Ako viete, aby ste mohli študovať fungovanie celého systému, musíte si preštudovať jeho jednotlivé prvky. Firma alebo podnik je teda veľký systém, ktorého účinnosť priamo závisí od návratnosti každého zamestnanca. Ako však motivovať zamestnancov ku kvalitnej práci? Čo určuje neochotu človeka robiť prácu s plným nasadením?
Teória spravodlivosti Johna Adamsa poskytuje zaujímavý pohľad na túto problematiku. Hovorí, že okrem pomeru práce / odmeny existujú aj externé hodnotiace vzťahy vo vzťahu k ostatným zamestnancom. Adamsova teória spravodlivosti je pohľad amerického psychológa hlboko do myslenia konkrétneho pracovníka.
Hlavné tézy teórie spravodlivosti
Otázkou subjektívnych dôvodov túžby alebo neochoty človeka pracovať na určitej úrovni sa zaoberal John Stacy Adams. Teória spravodlivosti, ktorú vyvinul pri štúdiu správania ľudí a pracovných podmienok v jednej z amerických závodov General Electric, sa venuje posudzovaniu spravodlivosti z pohľadu zamestnanca.
Adamsova teória spravodlivosti hovorí, že človekmá tendenciu porovnávať odmeny za prácu (výsledok) a úsilie, ktoré vynaložil (príspevok). Zamestnanec zároveň porovnáva podobné ukazovatele s ostatnými zamestnancami a vyvodzuje záver o spravodlivosti jeho odmeňovania. V závislosti od toho, ako je človek spokojný s výsledkom svojich pozorovaní, modeluje svoje správanie na pracovisku.
Adamsova teória spravodlivosti stručne demonštruje základné kauzálne vzťahy v motivácii zamestnancov. ktorý vzniká ako reakcia na pomer prínosu a výsledku jednotlivého zamestnanca v porovnaní s prínosom a výsledkom ostatných zamestnancov.
Podstata pojmov prínos a výsledok
Pre prácu s výpočtovou časťou je potrebné špecifikovať základné pojmy, s ktorými pracuje teória spravodlivosti J. Adamsa:
- Príspevok je vynaložené úsilie zamestnanca a zručnosti, ktoré využíva pri svojej práci. To zahŕňa skúsenosti, zručnosti, vzdelanie a osobné charakteristiky, ako je iniciatíva, inteligencia, obratnosť, spoločenská schopnosť atď.
- Výsledkom je odmena za prácu, ktorá obsahuje jednoduché prvky: peňažná odmena, prémie, benefity, sociálny balíček atď., ako aj prvky vyššieho rádu: spokojnosť s prácou, prítomnosť rôznorodých a zaujímavých úloh, realizácia altruistické potreby, moc a uznanie.
Zamestnanec si intuitívne uvedomuje a akceptuje skutočnosť, že skúsenejší a kvalifikovanejšízamestnanec by mal byť odmenený vyššou mzdou. Tiež odkazuje na skutočnosť, že zamestnanec v metropole a zamestnanec v malom meste môžu mať rozdielne platy a podmienky.
Kto je najroztomilejší na svete
Porovnaním týchto ukazovateľov pre seba a iných ľudí, ktorí vykonávajú podobnú prácu, človek vyvodzuje určité závery. Adamsova teória spravodlivosti ukazuje, že všetko závisí od toho, ako je daný človek spokojný s touto porovnávacou analýzou. Inými slovami, motivácia zamestnanca závisí od toho, ako spravodlivo vidí svoju pozíciu.
Otázka je, s kým sa človek porovnáva – so zamestnancami vlastnej firmy alebo iných firiem v meste, krajine alebo možno s priateľmi? Adamsova teória spravodlivosti v podstate popisuje porovnanie človeka s ľuďmi podobného postavenia a typu práce. Niekedy sa porovnávanie odohráva v rovine práce rôzneho charakteru, kde človek subjektívne hodnotí náročnosť práce a platu.
Adams Justice
Teória rovnosti (spravodlivosti) od S. Adamsa uvádza nasledujúcu definíciu: „spravodlivosť je subjektívny parameter a závisí od vnímania reality konkrétnym zamestnancom.“
Každý človek má svoju vlastnú úroveň náchylnosti k takémuto subjektívnemu konceptu, akým je spravodlivosť, niekedy jednoducho chápe, že „takto by to malo byť“alebo „čo robiť, túto prácu by mal robiť niekto.“Každý má svoju komfortnú zónu, ktorú definuje ako spravodlivosť. Niekomu vyhovuje „nivelizácia“, iní chcú byť o krok nad ostatnými aostatné – o krok nižšie.
Vzorec vlastného imania
Áno, taký subjektívny koncept ako spravodlivosť má vzorec, na ktorom funguje teória spravodlivosti Johna Adamsa. Určite to neopisuje pojem univerzálna spravodlivosť, ale spravodlivosť z pohľadu pracujúceho.
Ako vidíte, samotná podstata otázky je veľmi subjektívna, ale je to nevyhnutné, ak takéto pojmy považujeme za motiváciu, ktorá popisuje Adamsovu teóriu spravodlivosti. Stručne povedané, spravodlivosť sa dá opísať pomocou vzorca
Výkon zamestnanca/Príspevok zamestnanca=Výkon iného pracovníka/Príspevok iného pracovníka
Rovnosť ľavej a pravej polovice rovnice možno nazvať bodom spravodlivosti. To bude znamenať, že zamestnanec bude svoju odmenu za prínos k práci vnímať ako spravodlivú. To znamená, že vo svojej práci bude naďalej vykazovať rovnakú návratnosť a bude ju vykonávať na rovnakej úrovni. V opačnom prípade bude svoje postavenie považovať za nespravodlivé - s nedostatočnou odmenou alebo za preplatok - s nadmernou odmenou.
Reakcia na nespravodlivosť
Ak sa človek porovnáva s ostatnými podľa vyššie uvedeného vzorca, dôjde k záveru, že existuje nespravodlivosť, potom bude nevyhnutne nasledovať zníženie jeho motivácie. Tak si to myslela Stacey Adamsová, ktorej teória spravodlivosti identifikuje šesť možných scenárov. Jedna alebo viacero z týchto možností si môže človek vybrať ako odpoveď na nespravodlivosť:
- zníženie vlastného úsilia, neochota dať všetko najlepšie „za groš“;
- požiadavka na zvýšenie platu resppracovné podmienky;
- vyžadovať od podniku, aby vyrovnal ostatných zamestnancov zmenou mzdy a pracovného zaťaženia;
- pokles sebavedomia v dôsledku nespravodlivého hodnotenia jeho osoby ako zamestnanca;
- výber iného objektu na porovnanie, ak je zrejmá iracionalita porovnania alebo dôvod „kde sa mám s nimi porovnávať“;
- pokus o zmenu oddelenia alebo miesta práce;
Okrem toho Adams pripustil, že je možné, že zamestnanec nadhodnotí svoj prínos a výsledky. Zjednodušene povedané, človek vie ospravedlniť vo svojom vnímaní platu, pracovných podmienok a posunúť svoj názor smerom k vyváženosti. Mnoho dobrých špecialistov však stále uprednostňuje lepšie odmeňovanie za svoju prácu.
Reakcia na zvýšené odmeny
Situácie s nadmernými odmenami, hoci sú zriedkavejšie, sa tiež vyskytujú a majú svoje vlastné nuansy. V takejto situácii je veľmi dôležité, aký spôsob platby sa použije:
- Platba za kus zahŕňa platbu za množstvo vykonanej práce. Ak pracovník zaznamená preplatok za svoju prácu, má tendenciu robiť menej a kvalitnejšie ako ten, kto je spravodlivo platený.
- Hodinová mzda alebo sadzba naznačuje, že mzda nie je viazaná na objem. Preplatený pracovník vyprodukuje buď viac alebo lepšiu kvalitu ako niekto, kto je platený spravodlivo.
Je vidieť, že preplatok na transakcii je spojený so znížením rýchlosti práce, čo môže byť nežiaduce. A hoci dochádza k zvýšeniu kvality, ale v prípade nízkej v porovnaní s platovou kvalifikáciou sa neočakáva zvýšenie kvality na významnej úrovni.
Úlohou je vrátiť zostatok
Treba si uvedomiť, že uvažovaný zoznam subjektívnych dôvodov je dosť úzky, pretože v skutočnosti človek hodnotí oveľa viac faktorov. Hlavnou úlohou manažéra je včas reagovať na pokles motivácie zamestnancov alebo príliš vysokú odmenu za ich snahu.
