Každý podnik má určitý systém organizácie platieb za pracovný potenciál zamestnancov. Môže mať niekoľko zložiek alebo môže obsahovať len podiel mzdy vo forme mzdy.
Aby sa predišlo konfliktom na pracovisku, je potrebné motivovať zamestnancov k zvyšovaniu produktivity na pracovisku prostredníctvom racionálnej organizácie miezd, jednou z nich je bezcolný systém.
Essence
Beztarifný systém odmeňovania v podniku je rozvinutý systém, ktorého podstatou je, že odmeňovanie každého zamestnanca závisí od produktivity a efektívnosti jeho práce a práce jeho tímu ako celku. Zamestnanci vopred nevedia o sume, ktorá im bude pridelená na konci práce.
Výnimočnou vlastnosťou bezcolného mzdového systému je schopnosť motivovať zamestnancov k zlepšovaniu ich výkonu.
Bezplatný systém je metodikaurčenie odmeny zamestnanca spoločnosti s prihliadnutím na jeho individuálny koeficient. Tento indikátor nie je konštantný. Výpočet zohľadňuje nielen dĺžku služby, ale aj profesijný status zamestnanca, úroveň jeho kvalifikácie, podiel na spoločnej veci, súlad s úrovňou úspešnosti tímu ako celku, ako napr. ako aj konkrétne výsledky ľudskej činnosti.
Platy zamestnancov sa rozdeľujú z celkového časového rozlíšenia mzdového fondu. Tým, ktorý realizuje konkrétne operácie alebo predaje, tvorí z časti výnosov sumy mzdového fondu. Podiel každého zamestnanca sa vypočítava na základe jeho osobnej kvalifikácie.
Na výpočet tohto koeficientu neexistujú jednotné pravidlá. Pravidlá výpočtu by mali byť spravodlivé, realistické, jednoduché a jasné.
Po splnení alebo prekročení stanoveného plánu teda zamestnanec môže počítať nielen so štandardnou mzdou, ale aj s bonusom, ak to stanovuje pracovná zmluva.
Podstata beztarifného mzdového systému však ignoruje minimálnu mzdu, preplatky za nočné zmeny a sviatky. Zamestnanec dostane presne toľko, koľko zarobil.
Beztarifný systém je systém, v ktorom sa odmeňovanie zamestnancov stanovuje z celkovej mzdy, ktorá sa tvorí na základe konečných ukazovateľov efektívnej práce zamestnancov.
Hlavnými prvkami bezcolného mzdového systému sú: celková výška miezd pre všetkých zamestnancov, miera účasti na práci ako osobný príspevok každého zamestnanca ku konečným výsledkompráca.
Pri štúdiu tohto koeficientu je možné vziať do úvahy nasledujúce body:
- úroveň zručností zamestnanca: pomer mzdy zamestnanca k minimálnej mzde;
- podiel osobného príspevku zamestnanca na spoločnú vec;
- účasť zamestnancov;
- zložitosť práce vykonávanej zamestnancom;
- objem a počet operácií vykonaných zamestnancom.
Bezcolný mzdový systém zahŕňa aj niekoľko ďalších kritérií. Všetky sa dajú zhrnúť do jedného komplexného ukazovateľa nazývaného hodnotenie.
Bezcolný mzdový systém je založený na koncepte pracovných úspechov. Do úvahy sa berú kolektívne aj individuálne pracovné úspechy. Najčastejšie je účinný v malých spoločnostiach, kde zamestnanci musia splniť stanovený plán počas vykazovaného mesiaca.
Podstatou beztarifného mzdového systému sú mesačné platby, ktoré zamestnancom umožňujú získať bonusovú časť mzdy. Celková suma sa zároveň nerozdeľuje rovnomerne medzi zamestnancov, ale v pomere k pozíciám zamestnancov. Napríklad riaditeľ - 1, 3; zástupca vedúceho - 1, 0; pre zamestnancov a robotníkov - 0, 8.
Tento zúčtovací systém zahŕňa špeciálne samostatné platby, ktoré sa tvoria pod vplyvom niekoľkých faktorov:
- úroveň zručností zamestnanca;
- KTU;
- otváracie hodiny.
Mnohí veria, že tento systém nezahŕňa mzdy z hľadiska platu. To však nie jetakže.
Zamestnanci dostávajú mesačné oficiálne platy, ktoré sotva presahujú minimálnu mzdu. Bonusová časť sa vydáva samostatne pre každého zamestnanca.
Hlavné prvky skúmaného systému zárobkov sa vypočítavajú na základe mnohých ukazovateľov:
- výkon za posledné vykazované obdobie;
- percento implementácie plánu, zlepšenie výkonu;
- maximálny počet zamestnancov.
V prípade viac ako 20 zamestnancov sa berie do úvahy kolektívny výsledok. V závislosti od osobných úspechov je oveľa jednoduchšie získať prémiovú časť samostatne.
Za týmto účelom vedúci oddelenia na vysvedčení uvedie nielen odpracované hodiny zamestnanca, ale aj mieru participácie. Zvyčajne sa pohybuje v rozmedzí 0,5–1,2, ale môže mať aj iné ukazovatele pre rôzne firmy.
Rozsah aplikácie
Bezcolný spôsob výpočtu miezd nemusí byť vždy aplikovaný, a preto si treba uvedomiť niekoľko obmedzení:
- pre veľké podniky, kde bude výpočet koeficientu pre každého zamestnanca náročný;
- pre spoločnosti, kde sú aktivity zamestnancov individualizované.
Tento systém je najúčinnejší v prípadoch zahŕňajúcich pracovníkov:
- tímy dočasne zapojené do všeobecnej pracovnej činnosti (zmeny);
- spoločnosti s niekoľkými obchodnými jednotkami;
- malé spoločnosti.
Zobrazenia
Existujúrôzne varianty bezcolného mzdového systému, v ktorom sa využívajú rôzne formy. Výber najvhodnejšieho z nich závisí od charakteristík podniku.
Možnosť č. 1. Pomer pracovníkov pozostáva z konštantnej zložky zručností a dynamickej miery osobného výkonu. Táto kombinovaná forma je užitočná, keď ľudia s rôznym zázemím a zručnosťami pracujú v rovnakom tíme.
Voľba číslo 2. Koeficient KTU je možné použiť len vtedy, ak existujú jasné ukazovatele účasti zamestnancov na celkových aktivitách tímu.
Voľba číslo 3. Koeficient sa vypočíta na základe počtu vykonaných operácií a ich úrovne zložitosti. Najracionálnejšie je vypočítať mzdy pomocou tohto vzorca v organizáciách, kde má pracovná činnosť individuálny a kolektívny charakter.
Môžete tiež rozlíšiť nasledujúce typy bezcolného mzdového systému:
- Kolektívny platobný systém.
- Platby provízií.
- Systém pohyblivých šancí.
Pozrime sa podrobnejšie na hlavné formy bezcolného mzdového systému.
Kolektívny systém
V kolektívnej forme výška príjmu priamo závisí od konečných ukazovateľov spoločnej práce všetkých zamestnancov. Vo väčšine organizácií sa berie do úvahy len úspešné ukončenie činnosti celej jednotky ako celku. Profesionálne úspechy jednotlivcov sa neberú do úvahy.
V rámci kolektívneho systému sa odmeňovanie uskutočňuje v závislosti od úspor vo fonde. Suma je rozdelenáproporcionálne medzi všetkých zamestnancov, v závislosti od KTU a kvalifikačného faktora.
Je takýto systém výhodný pre bežných pracovníkov? Na jednej strane áno. Ak je tím jednotný, je nastavený na dobrý plat, nie je ťažké dosiahnuť celkové očakávané výsledky.
Ďalšia vec je, že v jednom tíme je každý zodpovedný len sám za seba a za svoje činy. V tomto prípade efektívna práca jedného alebo dvoch pracovníkov im neumožní získať nadpriemernú mzdu.
Promisia
Z typov bezcolného mzdového systému vyzdvihnime provízny systém. V súčasnosti je veľmi populárny provízny systém. Nachádza sa v súkromných spoločnostiach a medzi profesiami, ako sú maklér, realitný maklér atď.
Systém vyplácania provízií sa líši v tom, že mzda sa vypláca na základe výsledkov vykonanej práce a nezávisí ani tak od kvality poskytovaných podmienok, ale od množstva.
Zamestnanec dostane províziu za vykazované obdobie alebo po poskytnutí výsledku. Provízny systém je skvelý na motiváciu zamestnancov zvyšovať produktivitu a zlepšovať ich výkon.
Plávajúce kurzy
Ďalším typom bezcolného systému je plávajúca forma, v ktorej sa zárobky určujú na konci vykazovaného obdobia na základe výsledkov vykonanej práce.
Tento systém sa vzťahuje na vedúce pozície. Sadzba závisípriamo z kvality práce vykonanej podriadeným personálom.
Veľa veľkých spoločností uplatňuje takzvané zmluvné mzdy. Dôvodom je vypracovanie pracovnej zmluvy, v ktorej zamestnávateľ jasne určí výšku mzdy, jej hodnotu a bonusovú časť.
Zmluvný systém môže mať platnosť 1 mesiac, častejšie sa však zmluva uzatvára až na šesť mesiacov. Počas tejto doby nemá zamestnávateľ právo meniť platobné podmienky. Ide o znižovanie miezd. Vyplácanie dodatočných bonusov alebo trinásteho platu však nie je zakázané.
Oblasti použitia
Bezcolný mzdový systém má svoje úskalia, preto sa využíva v stredných a malých podnikoch. Používateľmi systému sú predovšetkým výrobné podniky, súkromné agentúry pri práci s jednotlivcami, obchodné organizácie.
Tento typ odmeňovania môžu niekedy využiť aj veľké spoločnosti. To je možné len vtedy, ak je organizácia rozdelená na divízie, z ktorých každá má svojho priameho manažéra.
Tento systém sa pri obchodovaní používa pomerne často. Princíp obchodnej organizácie: čím viac predaných, tým vyšší plat. V obchode je KTU, koeficient služby atď.
Vo veľkých podnikoch je nevhodné praktizovať bezcolný systém, pretože nie je možné posúdiť kvalitu práce vykonanej každým zamestnancom samostatne.
Výnimky súbrigády, ktorým bol vydaný konkrétny plán práce na vykazované obdobie. Ale pracujúcej populácii sa tento systém páči za predpokladu, že v tíme nie sú žiadni leniví kolegovia, ktorí chcú dostávať vysoké platy na úkor svojho tímu.
Výhody systému
Vyzdvihnime hlavné pozitívne aspekty skúmaného systému odmeňovania:
- Tento systém je zaujímavý pre mnohých zamestnávateľov, pretože vám umožňuje určiť mzdu na základe už vytvoreného mzdového fondu. Najprv sa predpísaným spôsobom vypočíta veľkosť mzdy, potom sa určí podiel každého zamestnanca.
- Systém rieši otázky stimulácie a povzbudzovania pracovnej sily: s rastom benefitov od celého podniku dostane každý zamestnanec viac. To znamená, že nie je potrebné používať a implementovať dodatočný systém motivačných platieb, čo značne zjednodušuje proces miezd.
- Existujú jasné výhody aj pre zamestnancov. V konečnom dôsledku zdražejú aj produkty alebo služby, čo vedie k zvýšeniu zisku spoločnosti, čo znamená, že každému zamestnancovi sa automaticky zvyšuje mzda bez dodatočného zúčtovania zo strany vedenia.
- Rovnako dôležitý je fakt, že jednoduchosť výpočtu je pre spoločnosť atraktívna.
Systémové chyby
Ako každý ekonomický fenomén, aj tento systém má svoje nevýhody.
- Každý zamestnanec musízodpovedne pristupovať k výkonu svojej časti práce, pretože chyby v jeho činnosti môžu spôsobiť zhoršenie konečných výsledkov práce celého tímu a v dôsledku toho zníženie zárobku vo vzťahu ku všetkým zamestnancom raz.
- Pri použití tohto systému je výpočet koeficientov pre veľké podniky určitým problémom kvôli veľkému počtu zamestnancov. Aby sa tento nedostatok v takýchto podnikoch eliminoval, je možné stanoviť koeficienty v divíziách, a nie v celom podniku, a priradiť faktor užitočnosti každej divízii v rámci celej výroby.
- Beztarifný systém je nebezpečný pre možnosť subjektívneho hodnotenia práce zamestnancov. Ak práve hodnotíte efektívnosť pracoviska bez tváre, potom nie každý manažér, s výnimkou emócií a osobných väzieb, dokáže určiť, aký užitočný je ten či onen pracovník pre podnik.
- Celková výška zárobku zamestnanca zostáva neznámou hodnotou, kým nedostane svoj plat, čo zamestnancovi neumožňuje predvídať jeho príjmy a možné výdavky.
Výpočtový vzorec
Najčastejšie pre všetky typy platí nasledujúci vzorec na výpočet bezcolného mzdového systému:
FROM=SKSKS / FOT, kde:
- FROM – zárobok konkrétneho zamestnanca;
- KS - podiel určitého zamestnanca;
- FOT - celková hodnota mzdového fondu;
- SCS je súčet podielov všetkých zamestnancov.
Pravidlá výpočtumzdy zamestnancov spoločnosti musia byť zaznamenané v dokumentácii zamestnávateľa a bezpodmienečne oznámené zamestnancom. Až potom budú považované za platné a zákonné.
Príklad
Aby sme pochopili, ako systém funguje, stojí za to zvážiť konkrétny príklad bezcolného mzdového systému.
Mzda každého zamestnanca spoločnosti závisí od koeficientov KTU pre týchto zamestnancov, ktoré sú definované takto:
- CEO - 1, 8;
- zástupca riaditeľa – 1, 5;
- manažér predaja - 1, 4;
- asistent obchodného manažéra - 1, 2;
- pracovný – 1.
Predpokladajme, že v júli 2017 bola mzda 450 000 rubľov.
Vypočítajte celkovú KTU pridaním:
OKTU=1, 8 + 1, 5 + 1, 4 + 1, 2 + 1=6, 9.
Plat možno určiť podľa vzorca:
FZP /OKTUzamestnanec KTU.
Vypočítavame mzdy pre každého zamestnanca:
- generálny riaditeľ: 450000/6, 91, 8=117391 rubľov
- zástupca: 450000/6, 91, 5=97826 rubľov
- manažér: 450000/6, 91, 4=91304 rubľov
- asistent manažéra: 450000/6, 91, 2=78261 rubľov
- pracovný: 450000/6, 91=65217 rubľov
Vyššie uvedený príklad sa týka miezd, pri ktorých sa vytvára fond spoločnosti. Nezabudnite, že oficiálna mzda musí byť zamestnancom za každých okolností poskytnutá.
Môže to byť určitá suma, ktorú dostanú všetci zamestnanci podniku bez ohľadu na ich pozíciu.
CV
Bezcolný mzdový systém je špeciálny systém, ktorý vám umožňuje povzbudzovať každého zamestnanca samostatne a motivovať jeho aj všetkých zamestnancov k produktívnej práci.
Túto metódu miezd možno použiť takmer v každom podniku, bez ohľadu na povahu spoločnosti.
Jediná vec, ktorú zamestnávateľ vyžaduje, je informovať nováčikov o aktuálnom mzdovom systéme.
Ak chcete motivovať zamestnancov, nemali by ste pre nich šetriť na bonusoch. Neočakávaný peňažný bonus vyplatený za produktívnu prácu zamestnancovi je skvelým motivátorom pre produktívnu prácu.
Hlavným zásadným bodom aplikácie skúmaného systému je skutočnosť, že každý zamestnanec má svoj určitý podiel v závislosti od jeho osobného vkladu na celkovej výške odmien pre všetkých zamestnancov. S rastom osobného vkladu, výpočtu a jeho podielu, a teda aj zárobku.
