V súčasnosti je ľudský kapitál považovaný za jeden z hlavných aktív modernej spoločnosti. Neustále investície do rozvoja ľudských zdrojov sú prospešné a prinášajú spoločnosti mnoho výhod a ziskov. Vďaka tomuto prístupu sa čoraz viac rozvíja oblasť riadenia ľudských zdrojov, ktorá definuje ciele, metódy a úlohy, ktorým čelia moderné organizácie.
Relevantnosť štúdia tejto oblasti činnosti moderných organizácií spočíva v tom, že v ruských podmienkach je jedným z faktorov konkurencieschopnosti a prežitia spoločnosti zabezpečenie vysokej kvality ľudských zdrojov, ktoré možno uskutočniť implementáciou racionálnej personálnej politiky.
Koncept
Personálna politika je jedným z prvkov stratégie spoločnosti, ktorá pozostáva z postupov a praktík práce s personálom spoločnosti. Musí spĺňať potreby, ambíciea profesionálne ambície pri dosahovaní cieľov a zámerov podniku.
Personálna politika je termín používaný zameniteľne s termínom „personálny manažment“. Podstata personálnej politiky organizácie spočíva v tom, že táto koncepcia je zároveň dôležitým prvkom celého systému riadenia podniku, to znamená súborom vzájomne prepojených komponentov pozostávajúcich z týchto subsystémov: výber zamestnancov na pracovné miesta, ich hodnotenie, adaptácia a školenie, povyšovanie, odmeňovanie, organizácia a riadenie zamestnancov, sociálna činnosť a sociálne zabezpečenie. Personálnu politiku je potrebné prispôsobiť systému riadenia, ktorý sa v konkrétnej firme vyvinul, keďže s ňou zostáva úzko spätá.
Essence
Koncepciou a podstatou personálnej politiky organizácie je systém pravidiel a noriem, ktoré je potrebné určitým spôsobom pochopiť a stanoviť. Uvádzajú ľudské zdroje do súladu s celkovým plánom spoločnosti. Z toho vyplýva, že všetky činnosti pre prácu s personálom (výber, personálne obsadenie, certifikácia, školenia, povýšenie) sú vopred naplánované a odsúhlasené s celkovou víziou úloh a cieľov organizácie.
Podstatou personálnej politiky organizácie je, že je zameraná na zosúladenie ľudských zdrojov s cieľmi a taktikou rozvoja celej spoločnosti. Tie priemyselné procesy, ktoré prebiehajú v organizácii, si vyžadujú špecifické personálne obsadenie. Personálny manažment je navrhnutý tak, aby poskytoval potrebné ľudské zdrojenormálne fungovanie organizácie.
Genesis of Development
Genézu koncepcie personálnej politiky je potrebné posudzovať v kontexte funkcií personálneho manažmentu v spoločnosti.
Pred druhou svetovou vojnou sa tento pojem spájal skôr so sociálnymi výhodami. V priebehu rokov sa pojem personálnej politiky výrazne rozšíril. V 40. a 50. rokoch dvadsiateho storočia sa personálny rozvoj spoločnosti rýchlo rozvíjal. Medzi jeho riadiace zodpovednosti patrili funkcie náboru, výberu, školenia nových zamestnancov a riadenia odmeňovania. Zároveň sa zvýšil počet špecialistov zapojených do vnútropodnikového vzdelávania, hodnotenia práce a plánovania zamestnania. Odvtedy môžeme hovoriť o rozvoji personálnej funkcie, teda všetkých typov činností súvisiacich s fungovaním ľudí v podniku.
Hlavné etapy vo vývoji koncepcie personálnej politiky a podstaty personálnej politiky sú nasledovné:
- predindustriálna éra - obdobie tvorcov, ktorí sa zaoberali týmito činnosťami: poľovníctvo, skladovanie, výroba odevov, poľnohospodárstvo, baníctvo, kovoobrábanie, stavebníctvo, obchod, remeslá;
- priemyselný vek - obdobie špecialistov - rozvoj priemyslu, masová výroba, vytváranie mnohých ľahko naučiteľných organizačných štruktúr práce, stále pracovné miesta, pracovné ohodnotenie, cena práce, pracovnoprávne vzťahy, mzdy podľa pracovného času;
- éra postindustriálneho obdobia - obdobie spoločnej práce zamestnancov- tvorba flexibilných výrobných systémov, využívanie informačných systémov, organizácia, reštrukturalizácia, reengineering, rozvoj služieb, zákaznícka orientácia, personálne stratégie, multitasking, flexibilné formy zamestnávania a odmeňovania, skupinové formy práce, audit, outsourcing, zamestnávanie, koučing, intelekt kapitál, manažment znalostí.
V 80. rokoch začali vznikať odbory, ktorých činnosť bola zameraná na zastupovanie pracovníkov a starostlivosť o ich korektné medziľudské vzťahy so zamestnávateľmi. Veľká pozornosť v rámci svojich aktivít je venovaná pokročilým vzdelávacím programom, ako aj systémom motivácie a hodnotenia zamestnancov.
V 90. rokoch postupne dominovala tímová práca a zmysel pre účel, ktorý bol nevyhnutný pre správne fungovanie spoločnosti. Proces štandardizácie vzdelávacích systémov v súvislosti s fúziami podnikov pokračuje.
Role
Podstata a úloha personálnej politiky v organizácii v súčasnej fáze rozvoja podnikania je obrovská.
V praxi je personálna politika ako živý organizmus citlivá na zmeny, ku ktorým v spoločnosti dochádza. Potreba zaviesť intenzívnu a cielenú personálnu politiku bola plne uznaná v krajinách s trhovou ekonomikou.
Predpokladom toho bolo sformovanie systémového riadenia ako príležitosti pre vznik nového modelu riadenia ľudských zdrojov.
Vedenie väčšiny spoločností a firiem nie jeúplne formuje potrebu a úlohu personálnej politiky. A má veľký význam aj preto, že je zameraný na rozvoj ľudských zdrojov. Tento typ riadenia je základným predpokladom rozvoja technológií riadenia personálu organizácie. Súlad personálnej stratégie so všeobecným plánom rozvoja spoločnosti sa považuje za zásadný.
Nárast úlohy personálnej politiky v ruských organizáciách je spôsobený zásadnými zmenami v sociálnych a finančných kritériách, v ktorých teraz fungujú. Personálne riadenie ruských spoločností však spočíva najmä v prijímaní a prepúšťaní zamestnancov, príprave personálnej dokumentácie, a to nestačí na efektívnu realizáciu obchodných aktivít v moderných podmienkach.
Funkcie
Funkcie personálnej politiky a podstata personálnej politiky sú navzájom úzko prepojené.
Medzi hlavné funkcie patria:
- Funkcia plánovania vyžaduje predpovedanie faktorov, ktoré môžu mať vplyv na aktivity organizácie, pripravuje vhodné metódy ich ovplyvňovania.
- Organizačná funkcia zahŕňa postupnosť prípravných činností na realizáciu plánovaných úloh. Úlohou manažéra je tu vytvoriť organizačnú štruktúru, ktorá s prihliadnutím na údaje získané ako výsledok ukončených plánovacích činností prispeje k dosiahnutiu stanovených cieľov.
- Funkcia ovládania zahŕňa akcie, ktoré spočívajú v porovnaní skutočného parametra sakceptovaný model.
Hlavné ciele
Personálna politika, ako každá iná, je sebavedomý, nekonečný proces flexibilnej zmeny cieľov, schopností a zručností. Výber vhodných zamestnancov potrebných na vykonávanie hlavných funkcií spoločnosti možno považovať za základné ciele personálneho manažmentu.
Podstata a ciele personálnej politiky sú uvedené nižšie.
Prvý cieľ vyžaduje splnenie nasledujúcich kritérií:
- definícia kvantitatívnych a kvalitatívnych potrieb v oblasti pracovných zdrojov;
- kompetentný výber a najímanie zamestnancov;
- manažment kompetencií manažérov a zamestnancov;
- tvorba a rozvoj tímov;
- rozvoj vodcovstva.
Druhý cieľ si vyžaduje rozvoj nasledujúcich procesov:
- monitorovanie výkonnosti zamestnancov v podniku, dôvody rastu a poklesu;
- analýza potrieb personálu v podniku;
- navrhnite, implementujte a transformujte motivačné komunikačné systémy.
Nie všetky ciele personálnej politiky sú však univerzálne, preto ich nemožno použiť v žiadnej spoločnosti. Podniky sa líšia charakterom podnikania, prostredím, v ktorom pôsobia, organizáciou práce, skupinami ľudí, dokonca aj problémami, ktorým čelia. Preto môže byť každý cieľ špecificky prispôsobený skúmanej firme.
Hlavné úlohy
Oblasť personálneho manažmentu by malavykonávať svoje úlohy na najvyššej možnej úrovni. Tento proces priamo ovplyvňuje úspech spoločnosti, jej efektivitu a ziskovosť.
Podstata a ciele personálnej politiky sú uvedené nižšie:
- Manažment nástrojov: Je zodpovednosťou ľudských zdrojov vyvinúť najvhodnejší osobný a ekonomický systém. Obsahuje popis všetkých funkcií zamestnancov a požiadaviek na nich, organizáciu času a miesta výkonu práce, informácie o podnikovej kultúre a cieľoch podniku. Súčasťou je aj posúdenie potenciálu ľudského kapitálu, systém odmeňovania, bonusov, ale aj nábor a výber nových zamestnancov. Nástroje na správu, ktoré sú pre podnik dôležité, im pomáhajú robiť naliehavé rozhodnutia.
- Riadenie kompetencií: Táto rola je zodpovedná za správne prispôsobenie ľudí na pozíciách. Dôkladnosť a detailnosť tejto funkcie ovplyvňuje pripravenosť organizácie spoľahlivo a rýchlo plniť svoje úlohy. To sa prejavuje priamo v prítomnosti ľudí s príslušnou kvalifikáciou a kompetenciou na určitých pozíciách. Dôležité tu môžu byť také faktory, ako sú znalosti, skúsenosti, zručnosti, schopnosti a dokonca aj hodnotový systém zamestnancov. Pri výbere správnych ľudí pomáha takzvaná kompetenčná kocka obsahujúca základný popis prvkov personálneho rozvoja.
- Riadenie zmien: Organizácie si čoraz viac uvedomujú potrebu neustálej flexibility. Dnešné dynamické prostredie vyžaduje, aby spoločnosti rýchlo a neustále reagovali a zlepšovali sa. Za plánovanie potrebných opatrení v oblasti komunikácie zodpovedá personálne oddelenie,spoluúčasť zamestnancov. Neskôr riadi proces stabilizácie a odstraňuje krízy.
- Riadenie tvorby hodnoty: Táto oblasť je založená na kvantifikácii nákladov a výsledkov práce, ako aj na zastúpení personálnej práce v peňažných jednotkách.
Podstata a pokyny
Podstatou a smermi personálnej politiky je určovať ciele spojené s formovaním sociálneho potenciálu firmy, ako aj zabezpečiť čo najvyššiu mieru snahy o ich uplatnenie v existujúcich vonkajších a vnútorných podmienkach.. Vo vyššie uvedenej definícii by sa mali rozlišovať tri hlavné oblasti personálnej politiky.
Prvým z nich je predpoklad, že personálna politika, ako každá iná, by mala smerovať k rozvoju, dosahovaniu konkrétnych predpokladov plánov a koncepcií.
Druhý aspekt súvisí s implementáciou. Proces programovania a plánovania, ktorý tiež nie je politikou, by sa mal riešiť rovnakým spôsobom.
Tretí aspekt súvisí s potrebou vyrovnať sa s tým, že niektoré ciele nie je možné dosiahnuť a iné za to nestoja. Preto plánovanie a implementácia musia byť flexibilné.
Politika sa navzájom silne ovplyvňuje. Zmena čo i len jedného z nich zmení aj to druhé. Preto sú ciele personálnej politiky a poslanie spoločnosti neoddeliteľne spojené. Personálna politika slúži poslaniu spoločnosti, ktoré má zase prvoradý význam. Navyše, vzťah medzi týmito dvomakoncepcie má niektoré vlastnosti spätnej väzby: na jednej strane misia ovplyvňuje personálnu politiku spoločnosti a na druhej strane bez správne implementovanej personálnej politiky nie je možné misiu realizovať.
Zobrazenia
Pojem personálna politika nie je len zmenou definície už existujúcich tradičných pojmov. V súlade s touto koncepciou sa formuje úplne nová paradigma riadenia ľudského kapitálu. Nová filozofia upozorňuje na fakt, že ľudské zdroje sú kapitál, ktorý treba znásobiť.
Vzorová reprezentácia personálnej politiky obsahuje nasledujúce prvky:
- stratégia pre ľudí, ktorá je súčasťou stratégie organizácie a koncepcie, ktorá formuje a zapája ľudské zdroje na dosiahnutie konkrétnych cieľov;
- osobné záujmy v kombinácii s hlavnými obchodnými procesmi;
- tools.
Podstatu a typy personálnej politiky organizácie môžu odrážať dva modely: Michiganský model a Harvardský model.
model z Michiganu
Koncept Michiganského modelu vyvinula skupina výskumníkov z University of Michigan. Výsledkom ich činnosti bolo sformovanie koncepcie strategického personálneho manažmentu, v ktorom sa personálny manažment spojil so štruktúrou a stratégiou spoločnosti.
Podstatou tohto typu politiky je prepojenie všetkých aspektov fungovania spoločnosti a dopadov na ňu ekonomických, politických akultúrnych síl. V tomto modeli musia byť ľudské zdroje a organizačná štruktúra riadené v súlade s celkovou stratégiou. Zodpovedajúci model uvádza hlavné vzájomne súvisiace funkcie, ktoré tvoria cyklus personálnej politiky.
Zvýšenie flexibility spoločnosti na trhu bude vo veľkej miere závisieť od kvalifikácie personálu. Čím rýchlejšie sa úroveň vedomostí a zručností zamestnancov neustále mení, tým väčšia je pravdepodobnosť úspechu celej spoločnosti ako celku. Správne fungovanie podniku preto závisí predovšetkým od vhodných rozhodnutí zamestnancov, ktoré by mali prispôsobiť kvalitu kompetencií zamestnanca v závislosti od zastávanej pozície. Zvyšovanie konkurencieschopnosti do značnej miery závisí aj od prístupu zamestnancov k práci, ktorú vykonávajú. Ľudia, ktorých profesionálna pozícia je bezpečná a istá, budú efektívnejší a zapojení do sebarozvoja. V tomto prípade je veľmi dobrou motiváciou možnosť postupu v hierarchii spoločnosti.
Hlavné oblasti personálnej politiky a podstata personálnej politiky v tomto modeli zahŕňajú: participáciu zamestnancov, mobilitu, typy motivácie a organizácie práce. Predpoklad tohto konceptu spočíva v možnosti vplyvu tak externých zainteresovaných strán (napríklad akcionári, vláda, samospráva, zákazníci a dodávatelia), ako aj interných (napríklad zamestnanci, riadiaci pracovníci, odbory), ako aj externých situačné faktory (zákon hodnoty, trh práce a technologické zmeny, stratégie, filozofieriadenie, úlohy).
Harvardský model
Politika ľudských zdrojov v Harvardskom modeli priamo ovplyvňuje zapojenie, kompetencie, efektivitu ľudských zdrojov, čo má dlhodobý vplyv na individuálnu spokojnosť, organizačnú efektivitu a sociálny blahobyt. Všetky tieto oblasti sú navzájom prepojené.
Tieto modely predstavujú tvrdé (Michiganský model) a mäkké (Harvardský model) prístupy k personálnej politike.
Directions
Koncept a podstata personálnej politiky sa môže premietnuť cez systém prvkov:
- Plánovanie potrieb zamestnancov: je dôležité určiť, koľko ľudí bude vykonávať prácu a akú kvalifikáciu musia preukázať;
- výber personálu: spomedzi ľudí s vysokou odbornou kvalifikáciou sa vyberajú tí, ktorí budú najvhodnejší na konkrétnu úlohu;
- tréningový systém;
- hodnotenie výkonu zamestnanca z hľadiska výkonu;
- zásady odmeňovania zamestnancov;
- stav a štruktúra zamestnania;
- motivačný systém;
- organizačné ustanovenia.
Hlavným smerom personálnej politiky je potreba starať sa nielen o maximalizáciu zisku a finančnú úspešnosť podniku, ale aj o vytváranie pohodlných pracovných podmienok a možností rozvoja pre zamestnancov. Potom sa stanú najlepšou zárukou rozvoja spoločnosti.
Zvláštnosti v štátnych štruktúrach
Uvažujme o podstate štátnej personálnej politiky.
Existuje mnoho definícií tohto pojmu, ktoré načrtli vedci a odborníci z praxe v oblasti riadenia ľudských zdrojov. Tento jav by sa mal posudzovať v širokom a úzkom zmysle.
V širšom zmysle slova sa personálna politika krajiny chápe ako systém oficiálne uznaných úloh, hodnôt a princípov konania štátu na reguláciu všetkých personálnych operácií a vzťahov.
Podstatou personálnej politiky štátu v užšom zmysle slova je vyjadrenie taktiky krajiny vo vzťahu k formovaniu, odbornému rozvoju a dopytu po personálnom potenciáli štátu. Je to veda a umenie regulovať osobné činy a sociálne vzťahy.
Otázka „Definovať podstatu personálnej politiky štátu v moderných podmienkach“je na mieste. Personálna politika krajiny je nestranne podmieneným spoločenským javom. Svojím obsahom je nestranná v tom zmysle, že odráža špecifické zákonitosti vývoja reálnych osobných konaní a vzťahov v štáte. Personálna politika krajiny je zároveň osobnej povahy, keďže ju vykonávajú ľudia.
Pretože mechanizmy implementácie tohto typu politiky sú takmer úplne determinované osobnými faktormi: vzdelaním, myslením, tradíciami, skúsenosťami a osobnými preferenciami manažérov. Je dôležité, aby osobné dôvody neboli v rozpore s cieľmi pri vývoji a implementácii tejto politiky.
Podstata personálnej politiky vo verejnej službe v moderných podmienkach Ruskaspočíva v postupnosti úkonov zo strany štátu na formovanie požiadaviek na štátnych zamestnancov na ich výber, prípravu a racionálne využitie s prihliadnutím na stav a perspektívy rozvoja štátneho aparátu.
Štát v tejto situácii vystupuje ako jediný zamestnávateľ.
Podstata a základné princípy personálnej politiky štátu sú nasledovné:
- vytvorenie efektívneho náborového mechanizmu;
- zvyšovanie prestíže štátnej služby;
- vývoj programov na školenie a pokročilé školenie personálu.
Záver
Podstata a obsah personálnej politiky vychádzajú z transparentnosti systému, zabezpečenia rovnakých príležitostí a spoločných štandardov vo firmách v riadení ľudských zdrojov.
Organizácie sa personálnej politike venujú najmä s cieľom získať konkurenčnú výhodu na trhu a zosúladiť prvky systému manažérstva so stratégiou.
Riadenie ľudských zdrojov musí byť v súlade s celkovou stratégiou spoločnosti. Manažment používa rôzne metódy, ako je SWOT analýza na identifikáciu silných a slabých stránok súčasných ľudských zdrojov, ako aj príležitostí a hrozieb, ktoré sa môžu alebo nemusia objaviť v budúcnosti.
Personálna politika a podstata personálnej politiky je dlhodobá koncepcia práce s ľuďmi, ktorej cieľom je ich vhodne formovať a zapájať do výrobného procesu. Spoločnosti by sa mali zamerať na aktivizáciu zamestnancov, aby ich nasmerovali na jednotlivcovzlepšenie a zmenu, čo následne prispieva k zlepšovaniu a rozvoju ich osobných kompetencií.
