Predtým bolo personálnou politikou ohradiť ľudí preglejkovou priečkou s malým okienkom pre kontingent. Na personálnom oddelení boli skrine s osobnými spismi a ťažký trezor s pracovnými knihami. A tony zaprášených priečinkov na šnúrkach. Názov článku je suchý a staromódny: dnes sa nehovorí „personálna politika“, dnes sa hovorí „stratégia riadenia ľudských zdrojov“. Čítanie a porozumenie.
Chrysalis to Butterfly: Transformácia ľudských zdrojov
Ak na to prídete, v slove „rámy“nie je žiadna faktická chyba. Je tam len vrstva prachu a zápach naftalénu, ktoré bránia presadzovaniu a pochopeniu nových trendov a modernej koncepcie riadenia ľudských zdrojov. To, čo sa nazývalo personálna politika, sa za posledných desať rokov stalo jedným z najdôležitejších prvkov strategického riadenia spoločnosti. Teraz je to špičkový manažment, ktorý je pevne zakotvený v obchodnej stratégii celej spoločnosti. HR-riaditelia patria medzi kľúčových top manažérov v každej vyspelej spoločnosti, nezaoberajú sa personálnou politikou podniku, ale vytvárajú pridanú hodnotu efektívnym využívaním ľudského kapitálu. Úloha HR rástla a stále rastie: väčšina vedúcich pracovníkov verí, že HR bude definujúcou obchodnou jednotkou budúcnosti. Napriek terminologickým rozporom je definícia personálnej stratégie (politiky) nasledovná: ide o systém riadenia ľudských zdrojov, ktorý zahŕňa pravidlá, normy, princípy a metódy práce, ktoré sú formulované a fixované v súlade s poslaním a cieľmi spoločnosti..
Staré zábery
Bohužiaľ, nie všetky ruské spoločnosti, vrátane niektorých vládnych agentúr, vidia zásadný rozdiel medzi personálnou prácou a firemnými štandardmi novej generácie: etické kódexy, pravidlá firemnej kultúry atď.
Ak sa budete držať starého nastavenia, personálna politika organizácie bude prezentovaná vo forme tradičnej správy personálnej evidencie – klasiky papierovej byrokracie. Tieto papierové moria nie sú to najhoršie, najsmutnejšie je, že mnohí zamestnanci a manažéri stále veria, že personálna práca je najímanie, prepúšťanie, novoročné darčeky pre deti a výpisy odoslané účtovnému oddeleniu včas na vyplatenie miezd.
Typy HR stratégií (politiky)
- Pasívna politika: bohužiaľ bežnejšia, než by sme chceli. Opatrenia sa prijímajú len na odstránenie „personálnych problémov“. Papierovanie, darčeky a firemné sviatky – úzky súbor akcií, žiadne iniciatívy.
- Reaktívna politika: Manažment spoločnosti a HR manažéri prijímajú opatrenia na elimináciu negatívnych javov, akými sú vysoká fluktuácia zamestnancov alebo priemyselné konflikty. Hasenie požiarov nie je najrozumnejšia stratégia na prácu s ľuďmi.
- Proaktívne zásady: Nachádza sa vo väčšine spoločností, ktoré sa považujú za špičkové. S prognózami je všetko v poriadku – vznikajú na základe prieskumov, auditov a analýz. Je tu len jeden problém: spoločnosť nemá dostatok financií a zdrojov na ovplyvnenie situácie. Slabým miestom v takýchto firmách bývajú cielené personálne programy. Zdroje nie sú ani zďaleka chápané ako financie, hovoríme o vysokej kompetencii zamestnancov HR oddelení, ktorá často chýba.
Aktívna politika: existujú prognózy, zdroje a monitorovanie implementácie programu s prispôsobením opatrení na základe meniacich sa vonkajších a vnútorných faktorov. Aktívna personálna politika je najlepšou voľbou pre každú spoločnosť bez ohľadu na jej špecializáciu, veľkosť, stupeň rozvoja, región atď
Princípy personálneho manažmentu
Princíp personálnej politiky je veľa, môžu sa líšiť, ale všeobecné „typické“princípy sú nasledovné:
- Princíp neustálej a efektívnej spätnej väzby od zamestnancov.
- Princíp spravodlivosti vo všetkom.
- Výber, hodnoteniea povýšenie zamestnancov na základe transparentných testov.
- Sociálna rovnosť zamestnancov.
- Rovnováha inovácií a tradičných formátov v HR.
- Kontrola a transparentnosť HR oddelenia.
Aké sú ciele
Ciele personálnej politiky možno formulovať rôznymi spôsobmi. Všetko závisí od profilu, stupňa „napredovania“, stupňa rozvoja a mnohých ďalších vlastností firmy. Napríklad pre oddelenie s názvom „Oddelenie personálnej politiky“je vhodnejší tento cieľ: vytváranie schopných pracovných kolektívov, racionálne využívanie ľudských zdrojov a vytváranie priaznivých podmienok pre ich všestranný rozvoj.
A pre oddelenie s názvom „riadenie ľudských zdrojov“môže cieľ vyzerať inak: prispieť k dosiahnutiu cieľov a zámerov spoločnosti prostredníctvom vytvorenia a podpory kompetentného a profesionálneho tímu zamestnancov.
Štátna personálna politika
Po prvé, oficiálna definícia z materiálov ruskej vlády. Treba poznamenať, že toto znenie je celkom v súlade s modernými požiadavkami:
Štátna personálna politika je súbor hodnôt, princípov a podporných mechanizmov pre rozvoj a efektívne využitie celej populácie Ruska v produktívnom veku.
Personálny blok je dokonale štruktúrovaný a poskytuje komplexné informácie o prioritách, cieľoch a hlavných charakteristikách. Špecifiká štátnej práce sa odzrkadľujú vo viacerých novinkách a zaujímavostiachpriority:
- Ochrana zamestnancov a orgánov pred protekcionizmom.
- Reprodukcia elity s kompetenciou „verejnej služby“.
- Zmena postavenia a zvyšovanie prestíže štátnych zamestnancov.
Ostatné priority a princípy sú celkom v rámci všeobecne uznávaných moderných štandardov práce s personálom.
HR služby (tak sa im hovorí) sú zodpovedné za jasne definovaný rozsah úloh:
- Atestácie, hodnotenie, profesionálne súťaže.
- Firemné práce s opravou prechodu verejnej služby.
- Plánovanie a predpovedanie personálnych situácií.
- Stáže, pokročilé školenia, semináre pre štátnych zamestnancov.
Všetko je moderné, presné a… trochu suché. No aj táto možnosť je možná. Toto je skutočne personálna politika bez akýchkoľvek „textov“.
Tvorba a podpora stratégie personálneho manažmentu
Najdôležitejšími faktormi pri tvorbe personálnej politiky sú poslanie, ciele a zámery samotnej spoločnosti. Všetko, čo robia HR manažéri, musí byť úzko integrované do aktivít organizácie, inak sa opäť zmení na „oddelenie ľudských zdrojov za preglejkovou priečkou.“
Kroky na vytvorenie HR stratégie sú zvyčajne nasledovné:
- Analýza údajov o angažovanosti zamestnancov a iné prieskumy, prieskumy trhu práce.
- Definujte hlavné priority na základe aktuálnej firemnej stratégie.
- Koordinácia susmernenie.
- Predstavujeme zamestnancom nový koncept: povýšenie, objasnenie prostredníctvom všetkých kanálov internej komunikácie.
- Rozpočtovanie, triedenie a iné kalkulácie finančných zdrojov na realizáciu personálnej stratégie v aktuálnom roku.
- Plánovanie a prognózovanie počtu zamestnancov, formovanie zamestnancov, učebné osnovy atď.
- Implementácia plánovaných operácií.
- Hodnotenie výkonnosti: personálne audity, prieskumy, identifikácia problémov a spôsoby ich riešenia.
Komponenty moderného riadenia ľudských zdrojov
- Náborový blok: analýza, plánovanie, vyhľadávanie, prijímanie a adaptácia nových zamestnancov.
- Učenie a rozvoj: výkonný blok s obrovským množstvom nových foriem učenia.
- Kompenzácia a výhody: jedna z najviac digitalizovaných súčastí práce.
- Personálne hodnotenie: viaczložkové s povinným zapojením personálu a analýza dát – zaujímavý smer.
- Formovanie a podpora firemnej kultúry: jeden z najťažších blokov práce. Zvyčajné slová, ktorých význam a funkcie málokto chápe a ešte viac ich dokáže.
- Interná komunikácia: nový trend, niekedy označovaný ako „dobrý život vo firme“.
- Ľudské zdroje: najtradičnejší a jediný proces, ktorý možno zadať externe bez straty spoločnosti.
- Talent management: integrovaný proces na nájdenie, prilákanie, využitie a udržanienajlepších zamestnancov spoločnosti. Tento proces zahŕňa takmer všetky zložky personálnej práce. Nie sú vo všetkých spoločnostiach, ale iba v pokročilých.
Digitálna revolúcia v HR
Za posledných päť rokov sa objavila nielen úplná automatizácia systémov. Nové myslenie a nové prístupy k interakcii so zamestnancami – od automatického počiatočného hľadania nových zamestnancov až po rozhovory s robotmi. Digitalizácia náborového komponentu personálneho manažmentu jasne ukazuje rýchlu dynamiku zmien v procesoch, ktoré sa pred niekoľkými rokmi zdali byť „jednodielne“a nedali sa žiadnym digitálnym zásahom.
Teraz špeciálne HR aplikácie počítajú a analyzujú zapojenie zamestnancov, pomáhajú vytvárať a implementovať gamifikáciu v rôznych podnikových procesoch atď. Údaje sú umiestnené v zložitých cloudových systémoch, ktoré sa ľahko implementujú a sú lacné.
Pocta móde: a teraz tyrkysové spoločnosti
Nemožno opomenúť ďalší fenomén v oblasti moderného manažmentu – tým je HR móda. Najnovším trendom pre dnešok je móda pre tyrkysové spoločnosti (niektorí veria, že farba by mala byť smaragdová). Všetko to začalo knihou Objavovanie organizácií budúcnosti od Frédérica Lalouxa. Trend katalyzovala Sberbank s Nemcom Grefom, veľkým fanúšikom prekvapenia publika vďačných poslucháčov. Pracujte bez šéfov, bez KPI, ale s koučovaním a starostlivosťou o zákazníkov.
Černobiele spoločnosti nie sú ani prvou, ani poslednou letmou víziou v histórii manažmentupersonál. Bez toho, aby som zásadne namietal proti tomuto prístupu (v niektorých firmách je metóda asi celkom prijateľná a účinná), varujem pred slepým dodržiavaním takejto módy. Najmä ak sa táto móda rodí na nulovej úrovni manažérskych skúseností: „od feudalizmu bezprostredne ku komunizmu“. Je pravda, prečo vynakladať úsilie na automatizáciu procesov, budovanie firemnej kultúry, školenie manažérov? Je lepšie týchto vodcov jednoducho odstrániť.
CV
Vždy a všade je potrebná rovnováha. Rovnováha medzi tradičnými HR systémami a mnohými inováciami, ktoré sa na trhu ponúkajú v obrovských množstvách, je nevyhnutná a celkom možná. K tomu je potrebné čítať, premýšľať a konzultovať. Jedna vec je jasná: personálny manažment je jedným z najdynamickejších a najrýchlejšie sa meniacich manažérskych odvetví. Bez transformácie starého na nové nebudú spoločnosti schopné čeliť dnešným výzvam.
Pravdepodobne je stále lepšie namiesto slov „personálna politika“povedať „stratégia personálneho manažmentu“. Toto nie sú len nové pojmy, je to nový formát správy so všetkými dôsledkami: jasný a sľubný.
