David McClelland raz povedal, že všetci máme tri typy motivácie bez ohľadu na vek, pohlavie, rasu alebo kultúru. Dominantný typ motivácie pramení zo životných skúseností a kultúrneho kontextu. Táto teória sa často študuje na školách a oddeleniach, ktoré sa špecializujú na výučbu základov manažmentu alebo organizácie procesov.
Potreba úspechu
Podľa teórie Davida McClellanda sa potreba úspechu vzťahuje na túžbu človeka dosiahnuť významný úspech, osvojiť si zručnosti a snažiť sa o vysoké štandardy. Samotný termín ako prvý použil Henry Murray a spája sa s množstvom úkonov, ktoré človek v danej situácii vykonáva. Patrí medzi ne intenzívne, trvalé a opakované úsilie dosiahnuť niečo ťažké. Koncept potreby úspechu následne spopularizoval psychológ David McClelland.
Usilujeme sa o viac
Vlastnosť aleboPotreba, ktorá bola opísaná vyššie, sa vyznačuje stálym a konzistentným záujmom o stanovenie a dosiahnutie vysokých štandardov v akejkoľvek oblasti činnosti. Táto potreba závisí od vnútorného pudu konať (vnútorná motivácia) a od tlaku vytváraného očakávaniami druhých (vonkajšia motivácia). Ako sa meria Tematickým apercepčným testom (TAT), potreba úspechu motivuje človeka vynikať v súťaži a vo veciach, ktoré sú pre neho dôležité. Podľa názorov Davida McClellanda je motivácia človeka veľmi spätá s touto túžbou.
Potreba úspechu súvisí s náročnosťou úloh, ktoré ľudia riešia každý deň. Tí s nízkou úrovňou tohto parametra si môžu zvoliť veľmi jednoduché úlohy, aby minimalizovali riziko zlyhania, alebo naopak veľmi zložité, aby celú zodpovednosť presunuli na imaginárne ťažkosti (sebasabotáž). Tí, ktorí majú tento parameter na vysokej úrovni, si spravidla vyberajú stredne ťažké úlohy s pocitom, že sú skutočne ťažké, ale celkom riešiteľné. Tak hovorí teória motivácie Davida McClellanda.
Nábor a možné ťažkosti
Zvyčajne je medzi zamestnancami firmy alebo organizácie ťažké nájsť takých, ktorí majú veľkú potrebu dosahovať úspechy a zároveň nevyvíjajú žiadne úsilie na realizáciu práve tejto potreby. Podľa rovnakej teórie potrieb od Davida McClellanda sú títo ľudia väčšinou okamžite viditeľní, keďže sa od ostatných odlišujú svojou iniciatívou a nadšením. Ak títo ľudia nenaplnia svoju potrebu uznania, môžu byť nespokojní a frustrovaní so svojou prácou alebo pozíciou. To môže viesť k mnohým problémom v práci, až k úplnému poklesu iniciatívy a v dôsledku toho aj pracovnej kapacity. Získaná teória potrieb Davida McClellanda je užitočná v tom, že pomáha zamestnávateľom vyhnúť sa takýmto problémom.
Zraniť hrdosť ambicióznych zamestnancov je drahšie. To môže dostať vášho šéfa do veľkých problémov. Vďaka knihe Davida McClellanda sa ukázalo, že potreba úspechu sa môže prejaviť rôznymi spôsobmi. Človek bude buď robiť malé ľahké úlohy, o ktorých vie, že ich dokáže, a dostane za to uznanie, alebo sa pustí do mimoriadne náročných úloh, pretože musí zakaždým zvýšiť latku. Zistilo sa, že zamestnanci motivovaní potrebou dosahovať úspechy majú tendenciu viac riskovať. Podľa Davida McClellanda tiež radi experimentujú s novými technológiami. Títo ľudia bývajú vo svojej práci veľmi usilovní. Preto vyžadujú maximálne uznanie zvonku, keď plnia svoje úlohy.
Rady pre zamestnávateľov
Ak sa takíto ľudia nedočkajú uznania, zvyčajne idú dvoma spôsobmi. Takýto zamestnanec môže pokračovať v práci a prevziať väčšiu zodpovednosť, byť kreatívny a snažiť sa zapôsobiť a získať uznanie a potomjeho potreba bude skôr či neskôr uspokojená. Alebo jednoducho skončí, aby si našiel prácu, kde si ho skutočne vážia. Zamestnávatelia, manažéri, kolegovia a zamestnanci si preto musia vážiť a motivovať všetkých zamestnancov, ktorí to potrebujú, pretože sú to prvotriedni zamestnanci. Podľa Human Motivation Davida McClellanda to povedie k produktívnemu, šťastnému a dobre riadenému tímu.
Objavenie potreby
Výskum McClellanda a jeho kolegov o motivácii k výkonu má osobitný vplyv na umenie vedenia a manažmentu. David McClelland sa zaujímal o možnosť zámerne vyvolať motiváciu, aby zistil, ako ľudia vyjadrujú svoje preferencie pre konkrétne výsledky, čo je bežný problém vo fenoméne motivácie. V priebehu týchto štúdií sa zistila potreba úspechov.
Postup v pôvodnom McClellandovom výskume mal vzbudiť v publiku obavy o úspechy každého z jeho predstaviteľov. Počas tohto experimentu psychológ analýzou výsledkov testov zistil, že každý zo subjektov má úplne inú úroveň tejto potreby. Pomocou výsledkov založených na Tematickom apercepčnom teste McClelland demonštroval, že jednotlivcov v spoločnosti možno rozdeliť do dvoch typov: tých, ktorí majú veľkú potrebu niečoho niečo dosiahnuť, a tých, ktorí potrebujú niečo málo.
Ďalší výskum
Odvtedy David McClelland a jehoSpolupracovníci rozšírili svoju prácu v oblasti analýzy potrieb tak, aby do výskumu zahrnuli individuálne schopnosti a požiadavky rôznych vekových a profesijných skupín, ako aj národností. Tieto štúdie ukázali, že úroveň potreby úspechu sa zvyšuje s rastom profesionálnej úrovne. Podnikatelia a vrcholoví manažéri preukazujú najvyššiu úroveň. Iné štúdie o charakteristikách vysokopostavených jednotlivcov ukázali, že úspech v práci je samoúčelný. Peňažné odmeny slúžia len ako indikátor tohto úspechu. Okrem toho tieto štúdie ukázali, že ľudia s vysokou emocionálnou inteligenciou majú veľkú potrebu dosahovať úspechy, zatiaľ čo ľudia s nízkou emocionálnou inteligenciou podceňujú potrebu úspechu. Tí druhí budú riskovať len vtedy, keď ich osobný príspevok bude relevantný pre konečný výsledok činnosti. David McClelland je autorom teórie motivácie a v tejto veci mu možno dôverovať.
Potreba patriť
Je čas prejsť k druhému bodu teórie. Potreba patriť je termín, ktorý spopularizoval David McClelland a ktorý opisuje túžbu človeka cítiť spolupatričnosť a príslušnosť k sociálnej skupine.
McClellandove myšlienky boli výrazne ovplyvnené priekopníckou prácou Henryho Murrayho, ktorý po prvý raz v histórii identifikoval základné ľudské psychologické potreby a motivačné procesy. Bol to Murray, kto stanovil taxonómiu potrieb, medzi ktoré patriliúspech, moc a spolupatričnosť a umiestnili ich do kontextu integrovaného motivačného modelu. Ľudia s vysokou potrebou spolupatričnosti vyžadujú vrúcne medziľudské vzťahy a súhlas od tých, s ktorými majú pravidelný kontakt. Silné spojenie s ostatnými dáva človeku pocit, že je súčasťou niečoho dôležitého, čo má silný vplyv na celý tím. Ľudia, ktorí kladú veľký dôraz na pocit spolupatričnosti, majú tendenciu podporovať členov tímu, ale môžu byť menej efektívni vo vedúcich pozíciách. Osoba, ktorá sa zúčastňuje skupiny – či už je to hnutie alebo projekt – vytvára v tíme atmosféru solidarity a bratstva.
Potreba energie
Potreba moci je pojem, ktorý v roku 1961 spopularizoval renomovaný psychológ David McClelland. Ako už bolo uvedené, McClelland sa inšpiroval Murrayovým výskumom a pokračoval v rozvíjaní jeho teórie so zameraním na jej aplikáciu na ľudskú populáciu. McClellandova kniha The Attainable Society hovorí, že vôľa k moci pomáha vysvetliť nutkanie jednotlivcov prevziať zodpovednosť. Podľa jeho práce existujú dva druhy moci: sociálna a osobná.
Definícia
McClelland definuje potrebu moci ako túžbu ovládať iných ľudí, aby dosiahli svoje vlastné ciele a realizovali určité nápady (napríklad myšlienky „spoločného dobra“) a opisuje ľudí, ktorí požadujúod ostatných nie uznanie a nie pocit spolupatričnosti, ale len vernosť a poslušnosť. Vo svojom neskoršom výskume McClelland zdokonalil svoju teóriu tak, aby zahŕňala dva rôzne typy motivácie moci: potrebu socializovanej moci, vyjadrenú v takzvanom plánovanom myslení - pochybnosti o sebe a záujem o druhých, a potrebu osobnej moci, vyjadrenú smädom. pre boj a výlučnú kontrolu nad ostatnými.
Odlišnosti od ostatných
V porovnaní s ľuďmi, ktorí si cenia spolupatričnosť alebo úspechy, ľudia s vysokým skóre vôle k moci majú tendenciu byť viac hádaví, asertívnejší v skupinových diskusiách a častejšie sa cítia frustrovaní, keď sa cítia bezmocní alebo keď nemajú situáciu pod kontrolou. S väčšou pravdepodobnosťou budú hľadať alebo udržiavať pozíciu, v ktorej majú schopnosť kontrolovať činy druhých.
Globálny kontext
McClellandov výskum ukázal, že 86 % populácie ovláda jeden, dva alebo všetky tri typy motivácie. Jeho následný výskum, publikovaný v roku 1977 v článku Harvard Business Review „Moc is the Great Motivator“, ukázal, že ľudia vo vedúcich pozíciách mali veľkú potrebu moci a nízku potrebu po príslušnosti. Jeho výskum tiež ukázal, že ľudia s vysokou potrebou úspechu budú dosahovať najlepšie výsledky, ak dostanú projekty, v ktorých môžu uspieť.na vlastnú päsť. Hoci ľudia so silnou potrebou úspechu môžu byť úspešnými manažérmi na nižšej úrovni, zvyčajne sú odrezaní od dosahovania vrcholových manažérskych pozícií. Psychologička tiež zistila, že ľudia s vysokou potrebou afiliácie nemusia byť najlepšími vrcholovými manažérmi, no aj tak robia veľké pokroky ako bežní zamestnanci. Stručne povedané, teória Davida McClellanda ukázala, ako individuálne rozdiely v motivácii ovplyvňujú produkciu a aktivity akéhokoľvek pracovného kolektívu.
