Bez ohľadu na formu vlastníctva podniku je jeho organizačná a personálna štruktúra základným prvkom ekonomickej a právnej úpravy pracovnej činnosti zamestnancov. Personálna politika obchodnej alebo rozpočtovej organizácie stanovuje rámec pre firemné správanie zamestnancov, systém odmeňovania za ich činnosť, stimuly či disciplinárne sankcie.
Aká je štrukturálna organizácia podniku?
Akákoľvek organizačná a personálna štruktúra odráža princípy personálneho manažmentu platné v podniku, model vzťahov medzi manažmentom a zamestnancami, taktiku rozdelenia povinností a kompetencií medzi nimi.
Hierarchický systém veľkých spoločností s viacúrovňovým reťazcom velenia si zaslúži osobitnú pozornosť.
Aký je rozdiel medzi týmito dvoma dokumentmi?
Personál aorganizačnú štruktúru nemožno nazvať rovnocennými pojmami. V prvom prípade hovoríme o dokumente, ktorý obsahuje názvy pozícií, počet personálnych jednotiek pre príslušnú pozíciu a výšku sadzby pre každého zamestnanca. Čo sa týka organizačnej štruktúry, ide tiež o písomný dokument, ktorý jasne uvádza voľné miesta v podniku a príkaz podriadenosti. Kompetentné riadenie organizačnej štruktúry a personálneho obsadenia umožňuje stanoviť kvalitatívne a kvantitatívne zloženie jednotlivých jednotiek na základe obsahu a rozsahu úloh zverených podniku, s prihliadnutím na materiálno-technickú základňu a rozpočet.
Určenie sadzby v personálnej štruktúre
Počas existencie podniku je možné jeho divízie spájať, meniť názvy, rušiť a pod. Zároveň by mali byť na personálnom oddelení uchovávané informácie o prebiehajúcich zmenách v štruktúre podniku. katalóg konštrukčných jednotiek. Pracovná tabuľka je súhrnný dokument, ktorý vám umožňuje vizuálne riešiť úlohy a problémy podnikovej personálnej politiky.
Hlavným prvkom organizačnej štruktúry organizácie a oddelení oddelene je sadzba uvedená vyššie. V každom podniku jeho množstvo zodpovedá konkrétnej pozícii, profesii, platobným podmienkam a pracovnej činnosti. Počet sadzieb sa tvorí s prihliadnutím na personálne štrukturálne jednotky.
Princípy pre formovanie organizačných štruktúr napodnik
Pre implementáciu funkcií, od ktorých závisí úspech a konkurencieschopnosť spoločnosti, je teda dôležité mať rozvinutú a efektívnu organizačnú a personálnu štruktúru. Pre jej vznik je však dôležité dodržiavať nasledujúce zásady:
- zabezpečenie hladkej a neprerušovanej práce všetkých oddelení;
- lojalita a schopnosť manévrovať pre bleskovo rýchlu reakciu v prípade zmien trhu;
- vynakladanie úsilia na predchádzanie alebo neutralizáciu sociálnych konfliktov;
- minimalizmus pri tvorbe počtu administratívnych a riadiacich pracovníkov s cieľom znížiť náklady na jeho finančnú podporu a zabrániť zvyšovaniu obchodných nákladov v podniku;
- garantovanie vysokého výkonu a plnenie plánu zisku;
- včasné plnenie záväzkov voči zákazníkom, dodávateľom, veriteľom.
Štruktúra zamestnancov ako odraz podnikovej stratégie
Riadenie organizačnej a personálnej štruktúry navyše zahŕňa zohľadnenie záujmov pracovného tímu, založeného na princípoch rovnocenného partnerstva. Výber kompetentného modelu riadenia pre podnik akejkoľvek oblasti činnosti a formy vlastníctva je jedným zo základných kritérií, ktoré určujú budúcnosť spoločnosti.
Smerovanie a stratégia spoločnosti sú východiskami pre plánovanie organizačnej štruktúry. Správne tvarované koordinačné zariadeniefirma alebo nezisková inštitúcia musí spĺňať nasledujúce požiadavky:
- komunikujte s partnermi a klientmi za výhodných podmienok;
- racionálne rozdeľte medzi zamestnancov množstvo práce súvisiacej s riešením aktuálnych výrobných problémov.
Rôzne modely organizácie a riadenia zamestnancov
Model riadenia organizačnej štruktúry podniku je súbor oddelení, ktoré vykonávajú množstvo funkcií na prípravu, rozvoj, prijímanie a implementáciu rozhodnutí spoločnosti. Pre zjednodušenie je systém znázornený graficky vo forme diagramu alebo diagramu znázorňujúceho zloženie, vzťahy jednotlivých štábnych útvarov a úrovne ich podriadenosti.
Požaduje sa niekoľko personálnych modelov, ktoré budú uvedené do praxe. Ich tvorba zodpovedá nasledujúcim princípom:
- multifunkčné riadiace zariadenie podniku (rozumie sa, že každá jednotka alebo zamestnanecká jednotka vykonáva jednu funkciu, ktorá jej bola pridelená);
- procesný pohľad na organizačnú štruktúru (predpokladá implementáciu konkrétneho procesu samostatnou jednotkou);
- maticová forma riadenia (predstavuje komplexný mechanizmus implementácie projektov skupinou zamestnancov z rôznych multifunkčných oddelení).
Aplikácia iného modelu, postaveného na princípe „jedna divízia – jedna protistrana“(poslednou môžu byť dodávatelia, skupiny klientov a pod.), sa používa vobmedzené prípady na trhu.
Tajomstvo úspechu a relevantnosť organizačnej štruktúry
Multifunkčné a procesné modely riadenia, ich modifikácie, ktoré sa používali od začiatku minulého storočia, sa rozšírili. Takéto modely riadiacej štruktúry podniku sa často nazývajú byrokratické. Efektívnosť hierarchických systémov vysvetľujú nasledujúce faktory:
- podriadenosť, v ktorej prácu všetkých nižších jednotiek riadia a regulujú vyššie štruktúry;
- zodpovedajúce schopnostiam zamestnancov pozície, ktorú zastávajú, t.j. špecifická hierarchická rola;
- rozdelenie pracovných povinností na ďalšie špecializácie;
- formalizácia činností či zavedenie štandardov, vďaka ktorým je zaručený jednoznačný prístup zamestnancov k plneniu zadaných úloh;
- masívny a neosobný výkon príslušných funkcií zamestnancami;
- prísny výber pracovníkov v súlade s prísnymi kvalifikačnými podmienkami.
Organizácia zamestnancov podniku: príklad
Je potrebné zvážiť jeden z príkladov organizačnej štruktúry podniku. Klasickým príkladom je výrobná spoločnosť zaoberajúca sa výrobou produktov. Srdcom takejto firmy je multifunkčné koordinačné zariadenie. Ak je v nej v súlade s personálnou tabuľkou oficiálne zamestnaných okolo 100 zamestnancov, bolo by účelným riešením vytvoriťniekoľko hlavných divízií. Napríklad:
- Výrobné oddelenie;
- Finančné oddelenie;
- obchodné oddelenie.
Podľa toho každý z nich obsahuje ďalšie menšie štruktúrne celky, ktoré sú poverené realizáciou konkrétnych úloh. Účtovné oddelenie a oddelenie logistiky sa spravidla tvoria mimo organizačno-personálneho zboru. Ak je potrebné rozšíriť sortiment alebo aktualizovať katalóg pre pohodlie, podnik môže dočasne prejsť na maticový model riadenia vytvorením nového oddelenia v rámci spoločnosti na obdobie riešenia úloh.
Je potrebné zostaviť personálnu tabuľku?
Napriek tomu, že legislatíva Ruskej federácie nestanovuje striktnú potrebu schváliť organizačnú štruktúru a personálne obsadenie spoločnosti, požiadavka na personálny stôl v podniku je v článkoch 15 a 57 Zákona práce Kódex Ruskej federácie. Nepriamy odkaz na zákonodarcu je obsiahnutý v požiadavke zamestnávať zamestnancov na pozíciách zodpovedajúcich zoznamu zamestnancov s predpisom pracovných funkcií v zmluve.
Každá inštitúcia, obchodná alebo výrobná spoločnosť by teda mala zadať dokument o počte zamestnancov a sadzbách, aby sa predišlo sporom o pozíciách podriadených, rozsahu ich povinností. Neexistuje ani jednotná štandardná forma organizačnej a personálnej štruktúry, zloženie zamestnancov oddelenedivízií. Zároveň sa informácie o koordinačnom zariadení podniku môžu odrážať vo formulári T-3 schválenom Štátnym výborom pre štatistiku Ruskej federácie.
O vyplnení personálneho formulára
Je univerzálny a vhodný pre personálne obsadenie štruktúry akejkoľvek organizácie. Na dokončenie dokumentu sú vyplnené nasledujúce polia:
- registračné číslo a dátum vydania;
- obdobie, počas ktorého bude dokument považovaný za platný;
- celý názov a kód konštrukčnej jednotky;
- profesie a pozície zamestnancov;
- celkový počet príspevkov a sadzieb;
- plat, prítomnosť alebo neprítomnosť príspevku.
Stĺpec „Schválené“, dostupný v zozname zamestnancov, obsahuje údaje o objednávke, ktoré umožňujú nadobudnutie platnosti dokumentu. Kódy štrukturálneho oddelenia a každej jeho jednotky sú priradené tu alebo vopred. Sú uvedené v hierarchickej postupnosti - od vedenia po podriadené jednotky. Pri určovaní pozície je vhodné dodržiavať ustanovenia OKZ - celoruského klasifikátora povolaní. Pravidelná organizácia podniku je schválená na určité obdobie, v prípade potreby je možné ju predĺžiť alebo zmeniť. Hoci povinnosť vypracovať tento dokument nie je ustanovená regulačným právnym aktom, v skutočnosti je v 90% prípadov schválený. Okrem toho, v ojedinelých prípadoch môžu regulačné orgány počas inšpekcií a auditov požadovať personálny stôl.
