Kompetenčné modely sú základom pre stanovenie znalostných požiadaviek zamestnancov spoločnosti. Je to súbor zručností, ktoré spoločne definujú úspešnú prácu. Kompetenčné modely sú v podnikaní široko používané na definovanie a hodnotenie kompetencií zamestnancov v organizáciách. Predstavujú kľúčovú zložku náboru a usmerňujú aj aktivity riadenia výkonnosti HR oddelení. Hodnotenie kompetencií často pomáha formovať základ pre učebné osnovy a obsah vzdelávania, formálneho aj neformálneho.
Dôvod na vytvorenie modelov
Kompetenčné modely sa stali cennými nástrojmi, ktoré využívajú oddelenia ľudských zdrojov a školiace oddelenia na definovanie požiadaviek na zručnosti a znalosti pre konkrétne pracovné miesta. Používajú sa na hodnotenie kompetencií a výkonnosti na určenie obchodnej stratégie. Modely môžu byť vytvorené pre konkrétne pracovné miesta, pracovné miestaskupiny, profesie, odvetvia a organizácie. V niektorých oblastiach, ako je predaj, sa skúmali potrebné kompetencie v súvislosti so špecifickými zručnosťami, postojmi a správaním zamestnancov, ktoré sú potrebné pre úspešné fungovanie organizácie. Na ich základe bol zostavený model personálnych kompetencií, ktorý umožňuje efektívne vyberať a školiť zamestnancov pre prácu s klientmi. Ďalším dôvodom rastúcej popularity takýchto modelov je ich úloha pri identifikácii silných a slabých stránok, ktoré priaznivo ovplyvňujú proces učenia.
Hlavné formy modelov a ich popis
Modely môžu mať mnoho podôb, ale zvyčajne obsahujú niekoľko základných prvkov:
- špecifické kompetencie a definície, ako napríklad firemné správanie;
- popis činností alebo správania spojených s každou kompetenciou;
- modelový diagram.
Organizácie majú tendenciu používať špecifické rámce, prideľujúce požiadavky na znalosti a zručnosti do špecifických kategórií, ako sú osobná efektivita, akademické, technické, priemyselné, profesionálne, manažérske a profesionálne kompetencie. Rýchly rast internetových technológií tiež podnecuje záujem o kompetenčné modelovanie. Organizácie môžu napríklad vkladať profily zručností do procesov ľudských zdrojov, vytvárať vzdelávacie portály a modelovať vzdelávacie skúsenosti s aktualizovaným obsahom.
Vytvorenie efektívneho modelu
Efektívne modelykompetencie tiež tvoria základ pre prepojenie kompetencií s organizačnou stratégiou a dôležitými osvedčenými postupmi, ktoré odporúčajú konzultanti vzdelávania. Tiež umožňujú organizáciám prepojiť odborné znalosti s HR procesmi, hodnoteniami a výkonnostnými cieľmi.
Ak si chcú organizácie vytvoriť svoj vlastný kompetenčný model, odporúčame im postupovať podľa týchto krokov:
- Zbierajte základné informácie. Tento krok zahŕňa katalogizáciu dostupných zdrojov a ich usporiadanie s cieľom definovať spoločný model odvetvia.
- Vypracovanie návrhu modelu odborných kompetencií. V tejto fáze je dôležité identifikovať problémy a trendy v odvetví a porovnať ich s trendmi vo vývoji organizácie.
- Zhromažďujte spätnú väzbu od odborníkov na zručnosti v tomto odvetví. Ak je to možné, mali by sa na získanie ďalších informácií vybrať odborníci z rôznych priemyselných podsektorov.
- Dolaďovanie štruktúry. Vhodné kompetencie by mali byť pridané alebo odstránené z modelu.
- Testovanie projektu na cieľovom publiku.
Pomocou výsledného modelu organizačných kompetencií založeného na zručnostiach zamestnancov požadovaných pre danú prácu bude organizácia schopná najať a rozvíjať zamestnancov na základe ich preukázaných kľúčových kompetencií, a nie na základe neefektívnych hodnotiacich kritérií, ako je dosiahnuté vzdelanie. Hodnotenie kandidátov na základe skutočných zručností umožňuje presnejšie predpovedať ich budúcnosťefektívnosť.
Používanie modelu v praxi
Okrem toho môžu organizácie pomocou príkladu kompetenčného modelu personalizovať hodnotenia založené na kompetenciách zamestnancov v danej oblasti, aby vytvorili prispôsobené možnosti vzdelávania. Takéto adaptívne učenie zvyšuje lojalitu, zvyšuje angažovanosť zamestnancov a pozitívne ovplyvňuje návratnosť investícií. Počnúc adaptáciou na nové pracovisko a počas celého života zamestnanca v organizácii môžu manažéri vzdelávania využiť príklad kompetenčného modelu pre kvalifikačný tréning a hodnotenie, ako aj pre osobný rozvoj kariéry pomocou automatických algoritmov. Pomocou jej hodnotení počas úvodného školenia môžete identifikovať neobjavené talenty svojich nových zamestnancov a podľa potreby vypracovať plány pre ich následný kariérny postup. Tento proces pomáha spoločnosti zabezpečiť rovnaké podmienky pre všetkých nových zamestnancov.
Definovanie a meranie kompetencií
Kompetenčný model zahŕňa tri prvky: špecializáciu a definície kompetencií, popisy správania, ktoré ich preukazujú, a schému samotného modelu. Najúčinnejšie modely spájajú kompetencie so strategickými cieľmi organizácie. Odporúča sa identifikovať kompetencie, ktoré stelesňujú alebo priamo reprezentujú podnikovú kultúru organizácie. Sú potrebné na dosiahnutie úspechu a vedúceho postavenia v odvetví, na podporu strategických cieľov organizácie a tiež na to, aby sa odlíšili od konkurencie. Ale treba mať na pamäti, že prítomnosťviac ako 4-6 kompetencií môže spôsobiť, že model nebude efektívny.
Používanie technológie na hodnotenie kompetencií
Pred výberom platformy na hodnotenie kompetencií by ste sa mali vopred uistiť, že vám umožňuje hodnotiť obsah odpovedí zamestnancov. Platforma by mala podporovať viacero typov otázok, a nie jednoduché možnosti odpovedí, ktoré poskytujú málo informácií o zamestnancoch. Aby ste pochopili silné a slabé stránky kandidáta a zistili, ako sa učí, budete potrebovať rôzne kritériá na hodnotenie jeho odpovedí. Nie všetko však závisí od funkčnosti platformy. Bez správneho obsahu bude jeho použitie zbytočné.
Efektívny systém hodnotenia presahuje bežné vedomostné testy. Malo by to pomôcť presne určiť, v ktorých oblastiach je potrebné ďalšie školenie. Používanie technológií pomáha dozvedieť sa viac o každom zamestnancovi. Program nájde oblasti, v ktorých je možné zlepšiť zručnosti, a poskytuje personalizované odporúčania na stimuláciu učenia. Systém ponúka väčšiu personalizáciu a flexibilitu a pomáha rozvíjať kompetencie, ktoré sú v súlade s organizačnou stratégiou. Pomocou technológie na rozvoj a meranie týchto kompetencií môžu organizácie podporovať lepší rozvoj talentov a lepšie výsledky.
Model kompetencií pre manažéra vzdelávania
Zvážte napríklad model pre manažéra školenia. Definuje sedem základných zodpovedností a kľúčové vedeniekompetencie, ktoré sú nevyhnutné pre úspešné riadenie vzdelávania. V rámci každej zo siedmich kľúčových oblastí existujú kompetencie, ktoré musí manažér vzdelávania mať, aby bol úspešný vo svojej práci, keďže oni sami sú celoživotnými študentmi, ktorí si svoje zručnosti neustále zlepšujú.
Model kompetencií učiteľa poskytuje strategické usmernenia pre zameranie výučby na silné stránky trénera. Pri identifikácii kompetencií potrebných na to, aby bol manažér vzdelávania úspešný, možno model použiť na vytvorenie plánu, ktorý sa zameriava na príležitosti na zlepšenie a udržanie týchto oblastí. Model vodcovských kompetencií možno použiť aj na školenie budúcich tímových lídrov, čo bude kľúčovým prvkom úspechu ich školenia.
Rozvoj kompetenčného modelu vo vyučovaní
Použitie metódy vzdelávania založenej na kompetenciách vám umožňuje porovnávať individuálne pracovné povinnosti zamestnancov a ich odborné zručnosti. Táto metóda môže byť užitočná najmä pri školení v oblasti životného prostredia, zdravia a bezpečnosti, pretože sa zameriava na obsah a len to, čo zamestnanci potrebujú vedieť. Jeho relevantnosť zvyšuje zapojenie zamestnancov a uľahčuje učenie odstránením nepotrebných znalostí.
Definícia kompetencií
Definovanie kompetencií a rozvíjanie školení okolo nich nie je jednorazová aktivita, ale nepretržitý proces. Začnime s definíciounebezpečenstvá spojené s konkrétnou profesionálnou úlohou.
Ďalším krokom je spojiť nebezpečenstvá so zručnosťami, ktoré pred nimi môžu chrániť, a potom určiť, ktorí zamestnanci v tejto úlohe sa musia naučiť, aby tieto zručnosti úspešne preukázali.
Kompetencie môžu byť definované aj na základe interných firemných pravidiel. Aby ste to dosiahli, musíte starostlivo určiť, ktoré ukazovatele sú pre podnik najcennejšie. Na ich základe bude možné vytvoriť systém, ktorý dokáže analyzovať pomocné dáta v reálnom čase.
Kľúčom k rozvoju tohto systému je zapojenie zainteresovaných strán na všetkých úrovniach – lídrov a manažérov, ako aj zamestnancov, ktorí pomôžu zvýšiť zapojenie svojich kolegov. Vyvinutie efektívneho a dobre navrhnutého prístupu k tréningu založenému na kompetenciách si vyžaduje čas.
Efektívne učenie na základe kompetenčného modelu
Pokiaľ ide o internetovú technológiu pri školení zamestnancov, jej nesprávne používanie môže v najhoršom prípade viesť k chaotickému a neefektívnemu školeniu. Kurzy ďalšieho vzdelávania poskytované cez internet alebo prostredníctvom vyhradeného softvéru musia byť bezpečné a dostupné na všetkých zariadeniach, aby k nim mal prístup každý študent a aby sa mohol učiť efektívnejšie.
Hodnotenie vplyvu školenia založeného na kompetenciách
Meranie efektívnosti učenia môže byťcelkom jednoduché. Dôležité je ale zmerať aj psychický stav zamestnanca. Keď sa firma o svojich zamestnancov úprimne stará a investuje do ich rozvoja, zamestnanci na to reagujú pozitívne a stávajú sa lojálnejšími. Spoločnosti môžu vyhodnotiť tento parameter pomocou ukazovateľov, ako je obrat, produktivita a reputácia spoločnosti.
Je dôležité si uvedomiť, že známky by na úspešné absolvovanie testu mali vyžadovať preukázanie celkovej odbornosti, nie konkrétne percento správnych odpovedí. Učiteľské zručnosti a ich uplatňovanie v praxi je veľmi dôležité. Identifikáciou kompetencií potrebných na úspešné a bezpečné vykonávanie pracovných povinností môžu organizácie zlepšiť spoluprácu a produktivitu a zároveň zlepšiť lojalitu zamestnancov.
Dôležitosť vytvorenia modelu vo firme
Kompetenčný model definuje, čo oddeľuje „dobrú spoločnosť“od „skvelej“. Hodnota kompetenčného modelu je v podstate taká, že definuje, aké zručnosti musí mať každý človek v spoločnosti, aby bol „skvelý“..“Ak budú všetci zamestnanci podávať výkon na „skvelej“úrovni, stratégia bude úspešná a spoločnosť bude mať s najväčšou pravdepodobnosťou konkurenčnú výhodu. Aby organizácie prežili dnes, musia neustále inovovať, čo len zvyšuje počet požadovaných zručností. Preto je také dôležité mať jasný a efektívny kompetenčný model firemných zamestnancov.
