Vedomosti, zručnosti a schopnosti ľudí sú v našej dobe najžiadanejšími zdrojmi. Na úplné zvládnutie týchto prvkov potrebujú špecialisti desaťročia. Veľké množstvo odvetví využíva interdisciplinárne prístupy, pričom nevykonáva jednu, ale niekoľko úloh naraz. Spoločnosti zhromažďujú skúsenosti, ktoré môžu byť uložené v kompetenčnom centre. Toto je špeciálne oddelenie podniku. Podrobne o tom budeme diskutovať v našom materiáli.
Kompetenčné centrum – čo to je?
V modernom ekonomickom systéme sú najcennejším produktom informácie. Na jeho výrobu sú potrebné znalosti - špeciálny zdroj, ktorý je potrebné akumulovať. Optimalizácia a využitie duševnej činnosti ľudí sú najdôležitejšie procesy v oblasti riadenia organizácie.
Informácie, ako každý iný zdroj, majú niekoľko problémov. Informácie a znalosti sa môžu stratiť. Pre podniky je to vždyzlyhanie: tím je rozpustený, zamestnanci odchádzajú alebo menia plány. Strata informácií je často spojená so stratou peňazí, času a, čo je najhoršie, aj cieľov.
Riešenie tohto problému je spojené s vytvorením kompetenčných centier. Tento orgán sa zaoberá systematickým zhromažďovaním najdôležitejších vedomostí, zdokumentovaných zručností alebo schopností. Dostupné informácie sú distribuované medzi špecialistov. To zaisťuje optimálne využitie ľudských zdrojov v rámci jednej organizácie.
Kompetenčné centrum je špeciálny druh štrukturálneho prvku v podniku. Kontroluje jednu alebo viacero dôležitých oblastí podnikania. Vďaka kompetentnému orgánu sa hromadia relevantné poznatky a hľadajú sa aj spôsoby riešenia problémov.
Myšlienka centier riadenia kompetencií nie je nová. Do istej miery ho realizujú oddelenia vedecko-technických informácií, ako aj archívy, kvalitatívne a normalizačné skupiny atď. Ďalej však budeme hovoriť o inštancii, ktorej činnosťou je integrácia poznatkov, expertná práca, modernizácia. procesy atď. Zvlášť dôležité tu nie sú ani informácie, ale súhrn sociálnych väzieb, ktoré tvoria vedomosti.
Štruktúra centier odbornej spôsobilosti
Funkčnosť a štruktúra príslušných orgánov závisí od definovania úlohy, ktorú má organizácia riešiť. Najznámejšie sú teda štyri typy centier. Môžu pôsobiť samostatne aj ako súčasť jedného systému.
Prvým kompetenčným centrom jeorgán na zhromažďovanie a uchovávanie osvedčených postupov. Hlavnými úlohami tejto inštancie sú zhromažďovanie, formalizácia a šírenie osvedčených postupov v podnikoch. Špecialisti centra nachádzajú a analyzujú hlavné procesy, dávajú odporúčania technického charakteru a vytvárajú normy na ich použitie. Vyvíjajú sa aj programy na riadenie integračných procesov a vykonávanie určitých zmien v nich.
Dokonalé budovanie môže súvisieť s predajnými technikami, poradenskými službami, zákazníckym servisom, vývojom produktov, riadením projektov atď. Špecializované centrá excelentnosti spojené s akumuláciou excelentnosti sa najľahšie rozvíjajú a uplatňujú v systéme riadenia.
Druhý typ kompetentných orgánov sa spája s tvorbou technologických noriem. Takéto centrá získavajú určité znalosti, no dôraz sa kladie na ich technickú zložku – vývoj softvéru a výber vhodného vybavenia. Špecialisti štandardizujú a zovšeobecňujú procesy na jedinej technologickej platforme.
Distribuovaná služba je tretím typom centier excelentnosti. Úlohou takejto jednotky je využitie zdrojov tímami, ktoré sa podieľali na projekte. Zamestnanci sa zaviazali podporovať mnohé iniciatívy v oblasti správy znalostí vrátane školení o produktoch, hodnotenia softvéru a ďalších. Distribuovaná služba je jedným z najpoužívanejších modelov na Západe.
Napokon, posledným štrukturálnym prvkom kompetenčného orgánu je centralizovaná servisná jednotka. Má vlastný rozpočet a súbor metód úhrady nákladov. Takéto centrum sprevádza značný počet projektov, vyvíja požiadavky a štandardy na informačné a technické subsystémy a tiež podporuje výmenu poznatkov v podniku. Pri výbere takéhoto modelu sa odporúča vykonať dôkladnú diagnostiku organizačnej kultúry podniku, zhodnotiť túto politiku a implementované postupy.
Vytvorenie kompetenčných centier
Ako vytvoriť optimálny typ kompetentného orgánu v podniku? Na začiatok si treba uvedomiť, že každá z vyššie uvedených organizačných foriem má svoje nevýhody a výhody. Než začnete vytvárať telo, musíte správne formulovať ciele a očakávania pre prácu existujúcej jednotky. Až potom by sa mala vyvinúť určitá stratégia.
Niekedy môžu centrá rozvoja kompetencií vzniknúť spontánne. Deje sa tak na základe predchádzajúcich profesionálnych aktivít praktizujúcich, ich združení, záujmových skupín a iných formálnych a neformálnych štruktúr v celom procese ich formovania.
Stratégia zhora nadol je najrelevantnejším prístupom k vytvoreniu centra excelentnosti. Dominantnú rolu tu bude mať výkonný manažér – človek, ktorý začne projekt posúvať k cieľu. V centre integrácieStratégia bude vždy súborom ľudí, procesov a technológií, a to aj napriek veľkému počtu rozmerov. Integračná stratégia bude musieť byť pravidelne zvažovaná, aby sa porovnala s organizačným podnikaním, outsourcingom (prenos právomocí na inú spoločnosť), podporou partnera, finančnou politikou, výberom noriem atď.
Problémy s tvorbou orgánov
Organizácia kompetenčného centra je vo väčšine prípadov spojená so značným množstvom problémov. Aké ťažkosti môžu vzniknúť pri vytváraní príslušných orgánov? Mali by byť uvedené najbežnejšie problémy.
Prvým z nich je nedostatok zdrojov a času. Zhromažďovanie zdrojov v mnohých podnikoch môže pôsobiť skôr ako voliteľná ako hlavná činnosť. V tomto ohľade mnohí odborníci jednoducho nemajú čas venovať sa zberu poznatkov alebo ich výmene. Nastáva aj opačný problém, kedy je čas na zber materiálu, ale samotného materiálu je málo. Na vedenie školení, účasť na konferenciách alebo implementáciu IT je potrebné určité množstvo zdrojov, ktoré môžu podnikom chýbať.
Ďalším problémom je nedostatok náležitej pozornosti manažérov. Manažéri sa najčastejšie zaoberajú len procesom dosahovania vlastných operačných cieľov. Nemajú dostatočné množstvo vedomostí o stave vecí v centre kompetencie. Produktivita práce, ako aj hromadenie skúseností, bude za takýchto podmienok nemožné.
Ďalší problém s tvarovanímkompetentných orgánov je spojená s vnútornou súťažou. V rámci hraníc jednej organizácie môžu vznikať bariéry pri výmene poznatkov medzi odborníkmi z rôznych oddelení. Riešením problému bude organizácia práce praktických komunít, do ktorých budú nadšenci pridávať poznatky tretím stranám.
Starnúca pracovná sila je jednou z najčastejších prekážok pri budovaní kompetenčných orgánov. Ak si odborník dopraje zaslúžený odpočinok o rok alebo dva, potom je nepravdepodobné, že začne hromadiť informácie. Ďalší problém je v nedostatku nadšenia a nových perspektív. Vznik nových nápadov a relevantných konceptov bude extrémne nepravdepodobný.
Nakoniec, posledným veľkým problémom je množstvo zastaraných vedomostí. Organizácia bude degradovať, ak nebude myslieť inovatívne a nevymyslí niečo nové.
Výhody kompetenčného centra
Aká je úloha a dôležitosť príslušných orgánov? Dá sa z nich získať nejaký úžitok? Tieto otázky si čoraz častejšie kladú predstavitelia rôznych organizačných štruktúr. Výhody centier pre rozvoj odborných kompetencií existujú a sú významné. Takéto jednotky zhromažďujú kľúčové znalosti, zoskupujú ich a systematizujú ich.
Kompetenčné centrá monitorujú kompetentnú a pravidelnú produkciu odborných znalostí, nedovoľujú, aby sa ľudia a projektové tímy rozišli. Práca uvažovaných inštitúcií umožní dosiahnuť značné finančné úspory, ako aj odstrániť duplicitu funkcií a procesov. Znalosti budú opätovne použité aako výsledok - optimalizácia implementácie projektu, kompetentné využívanie zdrojov a ich riadenie. Odborníkom to ušetrí čas na konzultácie a spoločnosť bude môcť poskytovať služby väčšiemu počtu záujemcov.
Na Západe sú kompetenčné centrá už dávno integrované do systému riadenia, stali sa jeho neoddeliteľnou súčasťou. Za veľa peňazí sa najímajú konzultanti tretích strán a počet poradenských firiem rastie. Všetky spolupracujú s rôznymi podnikmi alebo sú súčasťou ich štruktúry.
V Rusku však mnohým spoločnostiam unikajú značné zisky, pretože samy môžu predať svoje znalosti iným. Domáci špecialisti by preto mali myslieť na zbieranie najlepších skúseností – jeden z krokov k zavedeniu ambicióznejších programov znalostného manažmentu. Koncept najlepšej skúsenosti sa často definuje ako najefektívnejší spôsob, ako vykonať konkrétnu prácu alebo získať užitočné informácie. Takéto znalosti sa nesústreďujú v dokumentoch, ale v mysliach samotných ľudí.
Kompetenčné centrá sú zamerané na zdieľanie vedomostí, analýzu organizačnej kultúry podniku a zvýšenie motivácie zamestnancov. Úspechy a ťažkosti prebiehajúceho projektu sú do značnej miery určené formou organizačnej kultúry a zavedenou praxou skupinovej práce.
Funkcie kompetenčných centier
Uvažované inštitúcie vykonávajú úlohy súvisiace s hromadením vedomostí a výmenou vedomostí v konkrétnej oblasti podnikania. Jednoduché regionálne centrum kompetencie je teda schopnévykonávanie nasledujúcich právomocí:
- Odráža súčasný stav manažmentu organizačných znalostí. Ide o tvorbu znalostných máp, firemných odborných listov (tzv. žlté stránky), spracovanie interných a externých požiadaviek a mnohé ďalšie.
- Premeňte skryté a individuálne odborné znalosti na formálnu dokumentáciu, ku ktorej má prístup väčšina zamestnancov.
- Neustále zlepšovanie kvality odbornej práce a udržanie si vedúcej pozície v určitej oblasti trhu.
- Kontrola zmien v globálnych trendoch a technológiách.
- Poskytovanie popisov znalostí z výstupov projektu, ich premena na najvhodnejší formálny dokument (príbehy o úspechu, kľúčové skúsenosti, databáza atď.).
- Distribúcia vedomostí, ktoré centrum zhromaždilo, do iných oddelení spoločnosti.
- Správa podnikových znalostných báz, ich indexovanie a katalogizácia.
- Zabezpečenie vysokokvalitných a efektívnych komunikačných spojení medzi špecialistami a odborníkmi.
- Vytvárajte, používajte a chráňte duševné vlastníctvo podniku.
- Starostlivosť o obmenu odborných generácií, pravidelné školenia mladých zamestnancov, odovzdávanie skúseností nováčikom od odborníkov.
Treba vziať do úvahy, že každý podnik má svoje záujmy a priority. Napriek rozdielom v skúsenostiach, cieľoch a oblastiach činnosti si spoločnosti postupne uvedomujú hodnotu duševného majetku. Vytvárajú sa špecializované kompetenčné centrá, ktorépomôže vám dosiahnuť vaše ciele získaním cenných skúseností.
Typy kompetencií
Keď sme sa zaoberali tvorbou a organizačnými princípmi kompetenčných centier, mali by sme prejsť k samotným kompetenciám. Tak nazývajú určitý okruh niečích právomocí alebo problémov, v ktorých si človek môže byť dobre vedomý. Existujú štyri typy kompetencií.
V spoločnostiach sú akceptované firemné kompetencie. Sú rovnaké pre akúkoľvek pozíciu a pomáhajú napríklad efektívne pracovať v tíme. Súbor právomocí alebo problémov tohto druhu je typický pre malé regionálne kompetenčné centrá.
Ďalšia skupina prvkov sa nazýva manažment. Zahŕňa kompetencie, ktorých prítomnosť pomáha biznis lídrom úspešne dosahovať ich ciele. Tu treba vyzdvihnúť schopnosť efektívne riešiť svoje problémy, schopnosť kvalifikovane plánovať svoju prácu, kontrolovať proces obsluhy, samostatne sa rozhodovať, generovať nové nápady, reagovať na zmeny situácie atď. Riadiaca skupina je typická pre veľké organizácie a rozsiahle federálne centrá kompetencií.
Tretia skupina kompetencií sa nazýva profesionálne. To zahŕňa prvky, ktoré sa môžu vzťahovať na určité pracovné skupiny. Sú to napríklad predajné zručnosti, znalosti produktov, chápanie maloobchodu ako segmentu trhu atď.
Posledná skupina kompetencií sa nazýva osobné. To zahŕňa rôzne aspekty, ktorézahŕňajú individuálne úspechy a hodnotové úsudky o výsledkoch. Ide napríklad o aktivitu, disciplínu, vodcovstvo, vysokú úroveň sebaorganizácie, zvýšenú adaptabilitu, schopnosť pracovať s objemnými informáciami, analytické schopnosti, iniciatívu, ovládateľnosť a mnohé ďalšie.
Každé centrum informačných kompetencií zahŕňa niekoľko prvkov z každej prezentovanej skupiny.
Zbieranie a organizovanie
V centrách kompetenčných technológií existujú tri typy vedomostí a zručností, systematizované v závislosti od stupňa výskytu. Prvá skupina prvkov sa nazýva prírodné. Toto sú základné vlastnosti dané človeku od narodenia. Tu môžete zdôrazniť otvorenosť, spoločenskosť, charizmu a oveľa viac.
Druhá skupina kompetencií sa nazýva získaná. Patria sem zručnosti, schopnosti a vedomosti, ktoré mohol človek získať na základe predchádzajúcich skúseností. Predovšetkým je to schopnosť plánovať.
Napokon, tretia skupina kompetencií sa nazýva adaptívne. Patria sem vlastnosti, ktoré umožňujú novému zamestnancovi čo najrýchlejšie dosiahnuť určené úlohy v novom profesionálnom prostredí. Tu je potrebné vyzdvihnúť emocionálne vlastnosti človeka, ktoré nemožno vlastniť od narodenia. Vyvíjajú sa v priebehu času, to znamená fenotypovým spôsobom.
V rôznych kompetenčných centrách sú ustanovenia o vedomostiach a zručnostiach tiež odlišné, a preto by sa mala prediskutovať nasledujúca klasifikácia. V tomto prípade sa zručnosti, schopnosti a vedomosti líšia v stupniťažkosti. Delia sa na jednoduché, prahové, rozlišovacie a podrobné.
Jednoduchá skupina zahŕňa jeden zoznam vedomostí, zručností alebo schopností, ktoré možno pozorovať pri ľudských činnostiach. Prahová skupina obsahuje informácie, ktoré sú potrebné na získanie povolenia na výkon práce. Podrobnú skupinu tvorí niekoľko informačných úrovní, ktorých počet je určený účelom použitia konkrétneho organizačného modelu. Federálne kompetenčné centrá teda zahŕňajú päť až niekoľko desiatok úrovní a regionálne centrá nie viac ako päť. Napokon, posledná, rozlišujúca skupina je zameraná na identifikáciu charakteristík správania, ktoré odlišujú najlepších zamestnancov od outsiderov.
Akékoľvek hodnotenie vedomostí a zručností by sa malo vykonávať pod podmienkou, že výsledky hodnotenia nebudú dlho uchovávané. Nový postup bude treba zaviesť o rok, maximálne dva. Na tento účel existuje v Rusku niekoľko medziregionálnych kompetenčných centier, ktoré umožňujú pravidelné overovanie a systematizáciu informácií o zamestnancoch.
Modely kompetencií
Zamestnávateľ alebo jeho zástupcovia vypracujú profil každého zamestnanca, ktorý je zredukovaný na jediný systém kritérií. Súkromné alebo verejné kompetenčné centrá tvoria balík informácií o každom človeku. Aby to dosiahli, berú do úvahy nasledujúce faktory:
- ako zamestnanec dosiahne cieľ;
- aké vlastnosti pomohli zamestnancovi dosiahnuť pozitívne výsledky;
- od čoho sa presne vyžadujezamestnanec.
Ktorékoľvek kompetencie špecifikované v profile zamestnanca by mali byť zoradené čo najviac podľa priority. Mali by byť rozdelené na hlavné a vedľajšie, ako aj žiaduce a potrebné.
Každý typ kompetencie by mal byť merateľný, formalizovaný, zrozumiteľný, štruktúrovaný, relevantný a flexibilný. Flexibilita by sa mala prejaviť tak, aby vyhovovala všetkým druhom zmien.
Federálne kompetenčné centrá poskytujú všeobecné schémy na vytváranie profilov. Môžu teda pozostávať z nasledujúcich prvkov:
- skupina odborných kompetencií – súbor vzájomne súvisiacich vedomostí, zručností a schopností, ktoré spája určitá homogenita;
- úroveň kompetencie;
- špecifická kompetencia;
- ukazovatele správania.
Každá kompetencia je teda súborom určitých psychologických a behaviorálnych ukazovateľov. Sú kombinované do úrovní a blokov, ale závisia od sémantického objemu. Celkový počet úrovní môže byť rôzny – všetko závisí od typu organizácie a vybudovaného kompetenčného modelu.
Tiež treba poznamenať, že kompetencia by mala mať jednoduchý a výstižný názov, napríklad:
- rozhodovanie;
- rozvoj osobnosti;
- manažment vzťahov.
Existujúce klastre možno rozdeliť do štyroch oblastí: akcie a interakcie (práca na dosahovaní výsledkov a spojenie s ľuďmi), intelektuálna aktivita (práca s informáciami) a rozvojstratégie.
Relevantnosť kompetenčných centier
V praxi si mnohí personalisti zamieňajú pojmy ako „kompetencie“a „kompetencie“. V prvom prípade hovoríme o schopnosti, ktorá odráža špecifikované štandardy správania, ktoré môžu viesť k výkonu v práci. Dosiahnutie určitej úrovne výkonnostných výsledkov sa interpretuje ako kompetencia.
Treba tiež spomenúť, že v súčasnosti existuje veľa definícií pojmu „spôsobilosť“. Odborníci identifikovali dva prístupy:
- európsky, čo je popis očakávaných pracovných výsledkov a úloh;
- Americký, kde kompetencia je popis správania zamestnanca. Zamestnanec musí prejavovať správne správanie a v dôsledku toho dosahovať pri svojej práci vysoké a efektívne výsledky.
V CIS sa používa základná definícia, podľa ktorej kompetencie sú osobné schopnosti a vlastnosti, profesionálne zručnosti a schopnosti, ktoré sú zamestnancovi dané na úspešné vykonávanie jeho pracovných povinností. Tu by sme mali vyzdvihnúť také prvky ako vodcovstvo, kompetentné plánovanie, zameranie sa na ciele a výsledky, komunikačné zručnosti, prispôsobivosť zmenám, osobný rozvoj, schopnosť stanoviť si jasné ciele a zámery, vytvárať a hromadiť určité nápady a mnoho ďalšieho.
Schopnosť je teda neoddeliteľnou súčasťou človekaosobnosť. Špeciálne kompetenčné centrá pomáhajú efektívne odhaľovať schopnosti zamestnancov.
