Všade dochádza ku komercializácii života. Stále neexistuje taká sféra, kde by neboli prítomné platené služby. A všetky spoločnosti, ktoré tieto služby poskytujú, zamestnávajú obrovské množstvo ľudí. V práci trávime väčšinu svojho života a každý chce pracovať tam, kde sa mu páči, cíti sa pohodlne a má možnosť realizovať svoj potenciál.
Život moderných firiem v oblasti ich pôsobnosti, fungovanie na komerčnom i nekomerčnom trhu, úspešné pôsobenie v konkurenčnom boji závisí vo veľkej miere od zamestnancov, ktorých musí manažér efektívne riadiť. Predstavte si veľký mechanizmus, ktorý má veľa častí a začne fungovať, keď vložíte batériu alebo spustíte jednu časť. Batéria alebo štartovacia časť je vedúci, ktorý musí svojim zamestnancom poskytnúť pohodlné pracovné podmienky zodpovedajúce vykonávaným úlohám, nájsť niečo, čo ich prinúti pracovať (vv dobrom zmysle slova „siliť“) a inšpirovať k plneniu úloh. Tu vstupuje do hry motivácia. A v našej dobe je čoraz dôležitejšia práve nemateriálna motivácia personálu. Ale najprv to.
Poďme pochopiť pojmy alebo základy základov
V prvom rade sa musíte naučiť rozlišovať dva podobné pojmy (a ich odvodeniny) od seba – motivácia a motivácia. Veľmi často vrcholový manažment aj HR manažéri spájajú tieto pojmy do jedného v presvedčení, že znamenajú to isté. Ale to nie je správne. K stimulácii personálu dochádza vonkajším vplyvom, to znamená, že produktivita sa zvyšuje pomocou vonkajších pák na aktiváciu zamestnancov a najčastejšie pomocou materiálnych hodnôt. Motivácia zasa vychádza „zvnútra človeka“, to znamená, že medzi úlohy motivovania personálu patrí vytváranie vnútorných motivačných faktorov v vedomí človeka, ktoré ho budú inšpirovať k výkonu pracovných funkcií.
Rozdiel medzi materiálnou a nemateriálnou motiváciou zamestnancov
Zamestnancov môžete motivovať pomocou hmotných a nehmotných hodnôt. To znamená, že možno rozlíšiť dve veľké skupiny - materiálnu a nemateriálnu motiváciu personálu. Druhý názov materiálnej motivácie je ekonomický. Toľko manažérov je stále presvedčených, že najefektívnejším spôsobom, ako zlepšiť spokojnosť s prácou a produktivitu, jemzda. Aby ste však pochopili, že táto viera je mylná, musíte zvážiť dobre známu pyramídu potrieb Abrahama Maslowa. Pre tých, ktorí zabudli, pripomíname, že podľa jeho pyramídy ľudských potrieb sú piatich typov:
- fyziologické, sú tiež primárne (potreby jedla, spánku, tepla, bývania, sexu atď.);
- bezpečnosť (potreba stabilného príjmu, dôvera v budúcnosť);
- sociálne (potreba komunikácie, pocit spolupatričnosti k sociálnej skupine alebo organizácii atď.);
- rešpekt a uznanie (potreba byť autoritatívnou osobou, mať vplyv a úspech atď.);
- sebarealizácia a osobné vyjadrenie (potreba uvedomiť si vlastné schopnosti, talenty, ambície, nájsť samého seba atď.).
Ako môžete vidieť z tejto pyramídy, iba prvé dve úrovne potrieb môžu byť uspokojené peniazmi. Spokojnosť ďalších úrovní už ovplyvňuje psychické a osobné aspekty života človeka. Preto je materiálna motivácia účinná len krátkodobo.
Metódy motivácie zamestnancov
Každý človek je individualita, preto nie je prekvapujúce, že vo vede o riadení ľudských zdrojov sa vyvinulo veľké množstvo metód, nástrojov, foriem a spôsobov motivácie zamestnancov. V rámci identifikovaných skupín motivácie sa pozrime na možné spôsoby ovplyvňovania zamestnancov, aby sme plne pochopili rozdiel. Metódy materiálnej motivácie sa delia na priame a nepriame. Začnime prvým. Komupriame metódy zahŕňajú:
- Platenie určitého percenta z celkového zisku je jednou z najbežnejších metód motivácie. Najčastejšie používané v súvislosti s distribúciou letákov, zamestnancami call-centier, v obchode a pod.
- Bonus je jednorazová platba v hotovosti. Tu vystupuje do popredia starostlivosť vedenia o každého zamestnanca, čiže zamestnanec získava pocit, že firma ide za jeho úspechom a oslavuje to, čo urobil. Tu sa, samozrejme, musí samotná spoločnosť viac snažiť sledovať úspech zamestnancov, ale stojí to za to.
- Metóda materiálnej motivácie, ktorá skvele funguje na Západe, no u nás sa ešte neudomácnila, je motivácia pomocou akcií a cenných papierov. Táto metóda sa používa pre obzvlášť významných zamestnancov, ktorých odchod by bol pre spoločnosť veľkou stratou.
- A napokon najzrejmejším a najjednoduchším spôsobom materiálnej motivácie zamestnancov je zvyšovanie miezd. Ak sa človeku podarilo pretransformovať sa na člena tímu, prejsť do štádia nováčika a dobre zvláda svoje pracovné povinnosti a je pripravený prevziať väčšiu zodpovednosť, mali by ste ho povzbudiť zvýšením platu.
Pokiaľ ide o nepriamu motiváciu, patrí sem preplatenie dovolenky, zahrnutie celého sociálneho balíčka do pracovných podmienok a nemocenské, dôchodkové poistenie atď. To znamená, že aj toto sú metódy, ktoré zahŕňajú ekonomickú podporu, ale nekonajú priamo.
Nehmotná motivácia
Teraz môžete prejsť k metódam nemateriálnej motivácie zamestnancov:
- Osobná chvála na verejnosti. Všetci chceme byť ocenení za naše úspechy. Preto, ak človek odviedol výbornú prácu s úlohou, ktorá mu bola pridelená, stojí za to ho pochváliť pred ostatnými ľuďmi.
- Dostupnosť príležitostí na kariérny postup. Zamestnancom treba ponúknuť perspektívu, pretože ak zamestnanec nevidí, že má šancu profesne rásť, nedá zo seba všetko najlepšie. Potrebuje to vodca? Pravdepodobne nie.
- Školenie a profesionálny rozvoj. Tento spôsob nemateriálnej motivácie personálu zahŕňa odstraňovanie medzier v zručnostiach zamestnancov, rozvíjanie ich odborných schopností a talentu. S touto metódou môžete dobre zhromaždiť tím.
- Blahoželáme k významným dátumom. Tu leží taký moment ako jednoduchá pozornosť k osobnosti zamestnanca. Vždy je príjemné, keď sa ocení individualita zamestnanca. Pozornosť na udalosti, ktoré sa vyskytujú v živote zamestnanca (s primeraným stupňom sledovania) vytvára medzi zamestnancom a spoločnosťou zvláštne emocionálne puto.
- Atmosféra a pohodlie. Sme si istí, že ste už videli kancelárie obrích firiem – sú útulné, moderné, rozdelené na zóny a poskytujú priestor pre zamestnancov. Káva zadarmo pre spoločnosť nebude stáť veľké množstvo a mnohých zamestnancov prinúti pracovať efektívnejšie.
- Udržiavanie firemného ducha. Organizovanie spoločných podujatí prispieva k rozvoju komunikácie v rámci spoločnosti.
- Flexibilné plánovanie je veľmi efektívna metódanemateriálna motivácia. Každý človek je jedinečný. A ak niekomu dáte príležitosť pospať si ráno o hodinu viac a odídete neskôr ako ostatní, môže to mať za následok veľkú návratnosť z jeho strany. Veď čo môže robiť pracovník, ktorý je celý deň ospalý, obzvlášť efektívne? Samozrejme, ide o typy práce, ktoré nie sú viazané na časový rámec.
Toto sú hlavné typy nemateriálnej motivácie zamestnancov. Najúčinnejšie fungujú v systéme, o ktorom sa bude diskutovať neskôr.
Vytváranie konzistencie
Každá firma si z veľkej časti vytvára podmienky pre svoj úspešný vstup na trh. Áno, musíte si nájsť svoju cieľovú skupinu, vedieť správne operovať s cenou, no okrem toho musíte vedieť aj personálne riadiť. Na dosiahnutie maximálneho efektu z využívania motivácie je potrebné vytvoriť systém nemateriálnej motivácie personálu, ktorý zahŕňa všetky potrebné prvky pre jeho správne fungovanie. Existuje niekoľko základných tipov na implementáciu úspešnej motivácie zamestnancov vo firme:
- Pri vývoji systému nemateriálnej motivácie personálu treba pamätať na to, že by mal pomáhať riešiť taktické, nie strategické úlohy. Ak je napríklad vo vašom podnikaní dôležitá schopnosť pracovať v tíme, potom sa oplatí minúť peniaze na organizovanie školení zameraných na budovanie tímu pre zamestnancov.
- Vyvíjanie motivačných programov nie je len pre tých najtalentovanejších a zarábajúcich zamestnancov. Takých pracovníkov, ako sú účtovníci, sekretárky, pracovníci vo výrobe, je veľainvestovať do výrobných a organizačných činností. Bez nich by spoločnosti možno nemali taký zisk, aký dosahujú.
- Fáza, v ktorej sa firma nachádza, je dôležitá aj pri rozvíjaní nemateriálnej motivácie. Ak je vaša firma napríklad malá rodinná firma, tak tu najdôležitejšiu úlohu zohráva nadšenie, ktoré vo veľkej firme nebude mať kľúčový význam. Pri prechode do ďalších fáz vývoja, keď je viac zamestnancov, by sa motivačné programy mali stať individuálnejšími.
- Je potrebné zvoliť správne nástroje nemateriálnej motivácie zamestnancov. Je potrebné vypnúť subjektívne vnímanie, pretože často sa stáva, že to, čo motivuje vás osobne, nemusí vôbec ovplyvniť iného človeka. Pre správny výber nemateriálnej metódy motivácie zamestnancov je potrebné zbierať informácie o skutočných potrebách zamestnancov. Áno, nebude to ľahké, ale je potrebné dosiahnuť efekt.
- Musíte priniesť novinky. Ľudia sú unavení z monotónnosti, preto je potrebné raz za rok zmeniť a zlepšiť nemateriálnu motiváciu zamestnancov, a to programy. V opačnom prípade budú dokonca utláčateľmi.
Ako sa darí v Rusku?
U nás sa vplyvom určitých ekonomických a historických procesov vyvinuli vlastné charakteristické črty v prístupe firiem k svojim zamestnancom. Medzi znaky materiálnej a nemateriálnej motivácie ruského personálu patria:
- prevaha materiálnej motivácie nadnehmotný;
- v materiálnej motivácii je najčastejším spôsobom motivácie spôsob zvyšovania miezd a odmien;
- spoločná aplikácia je súťažný moment medzi zamestnancami.
Treba poznamenať, že v súčasnosti sa čoraz viac zahraničných praktík presúva do ruskej reality, prispôsobujú sa a začínajú ich uplatňovať naši manažéri a manažéri. Perspektívy a rozvoj metód práce s personálom sú preto stále pred nami.
Konkrétne a k veci
Každá oblasť má svoje vlastné charakteristiky motivácie. Zoberme si príklad motivácie v konkrétnom podniku – reštaurácii. Materiálna a nemateriálna motivácia personálu v reštaurácii má svoje zaujímavé vlastnosti. Napríklad materiálna motivácia je založená na variabilite miezd:
- Dostupný plat (najlepšie hodinový). Mnohí reštaurátori sa mylne domnievajú, že zamestnancom reštaurácií stačí mať len percentá z príjmov z tržieb. Ale keď si pamätajú Maslowovu pyramídu potrieb, musia vedieť, že majú povinný príjem.
- Percento osobného predaja. Záujem o predaj niektorých jedál a nápojov dáva plus nielen zamestnancovi v podobe zvýšenia mzdy, ale aj reštaurácii v podobe zisku.
- Sprepitné – a iba osobné. Zdieľané tipy znižujú motiváciu k práci a môžu sa dokonca stať živnou pôdou pre konflikty medzi pracovníkmi.
Oprava programu motivácie zamestnancov
Len z postoja väčšinyzávisí od spoločnosti, či sa ustanovenie o nemateriálnej motivácii personálu (vzor bude uvedený nižšie) stane len formálnym dokumentom alebo skutočným efektívnym nástrojom. Štandardne pozostáva z 10 sekcií:
- Všeobecné ustanovenia. Hovorí, na čo dokument slúži a kde sa používa, hlavné použité pojmy, podmienky, za ktorých sa môže meniť atď.
- Terminológia. V tejto časti je označenie každého výrazu napísané tak, aby bolo jasné, čo presne spoločnosť chápe pod každou definíciou, s ktorou pracuje.
- Firemná politika v oblasti nemateriálnej motivácie. Táto časť je zvyčajne venovaná cieľom, prioritám a základným princípom, na ktorých je postavený systém motivácie zamestnancov.
- Ciele. Tu je už konkrétne naznačené, prečo sa vyvíjajú pravidlá motivačného programu. Indikátory kvality môžu byť zahrnuté do pozície, pretože vám pomôžu pochopiť, či sa dosahujú ciele uvedené v časti vyššie. Tieto môžu byť vypočítané (očakávané) výsledky implementácie opatrení pre nemateriálnu motiváciu.
- Ukazovatele účinnosti nemateriálnej motivácie. Zvyčajne sú zahrnuté preto, aby sa ešte viac zjednodušilo hodnotenie realizácie motivačných aktivít, či už fungujú alebo nie.
- Princípy konštrukcie a implementácie motivačných programov. Táto časť presne uvádza, ako budú zamestnanci motivovaní v praxi, napríklad metódy a nástroje.
- Predpisy práce oddelenia personálneho manažmentu s Nariadením o nehmotnom majetkumotivácia. Táto časť je potrebná na určenie toho, kto je zodpovedný za rozvoj motivácie zamestnancov, spätnú väzbu a modernizáciu programu.
- Požiadavky na vedúcich oddelení uplatňujúcich normy nariadenia o nemateriálnej motivácii.
- Procedúra plánovania zdrojov. Vypracovanie motivačného programu a jeho aktivity nie sú pre spoločnosť zadarmo, preto sa oplatí plánovať cash flow.
- Zodpovednosť a kontrola. Dôležité je sledovať realizáciu motivačného programu, využívanie foriem nemateriálnej motivácie personálu, čo treba pridať a čo vylúčiť. To si vyžaduje ľudí, ktorých povinnosti budú zahŕňať tieto funkcie.
Príklady ruskej reality
Uveďme si príklad nemateriálnej motivácie personálu moskovskej stavebnej spoločnosti „SKM Group“. Bežnou praxou vo firme je poskytovanie 15% zľavy na kúpu nehnuteľnosti (môže ísť o dom alebo byt). V roku 2012 spoločnosť založila ocenenie „Personál roka“. Celkovo sú v tomto ocenení štyri nominácie – zamestnanec sa môže stať „objavom roka“, „inovátorom roka“či „stabilitou roka“, ako aj posledná nominácia – „kariéra roka“. Nominovaných zvyčajne posudzujú šéfovia holdingových línií spoločnosti. Posudzovanie vykonávajú aj vedúci oddelení. Víťazi získavajú za odmenu hodnotné darčeky. Ďalším bežným prostriedkom motivácie zamestnancov sú dovolenky sponzorované spoločnosťou.
Takmer každýčlovek v našej krajine pozná spoločnosť "Oriflame", ktorá predáva kozmetiku s pomocou konzultantov-zástupcov. Jedným z hlavných motivačných nástrojov v počiatočnej fáze práce v tejto spoločnosti je poskytovanie zľavy na nákup značkových produktov. Propagácia v spoločnosti sa buduje pozývaním nových konzultantov a potom sa v každej fáze kariéry ponúkajú rôzne hodnotné odmeny.
Permská spoločnosť „Valen“vo svojej práci úspešne využíva aj rôzne formy zamestnaneckých stimulov. Podľa rád takmer každej knihy o nemateriálnej motivácii personálu spoločnosť každoročne vyhlasuje súťaž „Najhodnotnejší zamestnanec roka“. Každý zamestnanec má šancu vyhrať, pretože každý môže organizácii priniesť niečo, čo má skutočnú hodnotu.
Príklady zahraničnej praxe
Zaujímavý príklad fínskych spoločností. Vo fínskych výrobných podnikoch je zaujímavá tradícia - informovať ďalšiu zmenu o výsledkoch práce predchádzajúcich. Okrem toho si teraz smeny osobne odovzdávajú prípady. Ďalším aspektom vplyvu na zamestnancov je motivácia viesť zdravý životný štýl. Vyvíjajú sa celé programy na zlepšenie zdravia pracovníkov. Cvičí sa personálna rovnosť, ako aj zapájanie nových zamestnancov do výberu. Je bežné, že vedúci kancelárie má pracovisko v jednej miestnosti so svojimi podriadenými. Tento princíp prispieva k rozvoju medziľudskej komunikácie.
Ďalší gigant v uplatňovaní nefinančnej motivácieJe to známy McDonald's. Jednak je to schopnosť vybudovať si flexibilný pracovný režim pre seba, ako aj lojálny prístup ku všetkým zamestnancom reštaurácie. Táto sieť sa tiež vyznačuje rýchlym kariérnym postupom, ak osoba zostane v spoločnosti dlhšie ako šesť mesiacov.
Google Internet Corporation je známa nielen svojimi dobre vybavenými kanceláriami a celou firemnou infraštruktúrou, ale aj tým, že spoločnosť má možnosť raz týždenne pracovať z domu bez toho, aby prišla do kancelárie. Aby ste si uvoľnili hlavu, ak stále pracujete v kancelárii, spoločnosť nainštalovala stoly na stolný tenis, ako aj herné konzoly.
Môžeme teda konštatovať, že nemateriálna motivácia zamestnancov je dôležitou súčasťou úspechu spoločnosti. Prácu zamestnancov netreba podceňovať a podpora pohodlného pracovného prostredia pomáha zvyšovať produktivitu a spokojnosť s prácou.
