Môžete riadiť čokoľvek – zmeny, záhradu, riziká, gangy, dopravu, kvalitu atď. Aj ľudia sa dajú ovládať. To sú len ľudia - to je najkomplexnejší a najnestabilnejší objekt riadenia. Riadenie ľudských zdrojov už dávno nie sú zaprášené šanóny s povrazmi v vratkých skriniach. Mení sa aj spôsob, akým sú ľudia ovplyvnení. Skúste pohroziť hipsterovi Gen Y disciplinárnym opatrením alebo len povedzte čarovné slová „musíš“. A sledujte jeho reakciu. S najväčšou pravdepodobnosťou pokrčí plecami a odíde. Od spoločnosti.
Bič alebo perník, pištole alebo mrkva? Alebo je to žiaduce všetko spolu a súčasne? Zaoberáme sa administratívnymi, ekonomickými a sociálnymi metódami personálneho manažmentu: čo je podstatou a čo najlepšie funguje. Všetky priamo súvisia s najdôležitejšími nástrojmi v oblasti ľudských zdrojov – motiváciou a stimuláciou.
Administratívne, ekonomické a sociálne metódy personálneho manažmentu
Najprv musíte nájsť správne miesto pre ekonomické metódy v silnom bloku kapitol a sekcií o riadení ľudských zdrojov. Patrí medzi tri klasické metódy personálneho manažmentu, ktoré sa navzájom líšia spôsobom, akým ovplyvňujú zamestnancov. Klasifikácia metód personálneho manažmentu na administratívne, ekonomické a psychologické metódy existuje už dlho. S touto klasifikáciou sa budeme zaoberať takto:
- administratívne metódy – prejdime si ich jednoducho a bez námahy;
- ekonomika je naša téma na podrobné čítanie, zastavte sa tu;
- Psychologické metódy personálneho manažmentu, často nazývané sociálne metódy – prejdeme si ich aj my.
Začnime s administratívnymi metódami.
Kde je moja čierna zbraň
Sila, disciplína, právne postihy, napomenutia. Namiesto mrkvy palica, namiesto mrkvy pištoľ. Pridajme ďalšie asociácie: prach a naftalén. Administratívne metódy, považované za klasiku komunistického vzdelávania a riadenia ľudských más, totiž fungujú horšie a vo väčšine firiem sa používajú menej často. Sociálno-ekonomické metódy personálneho manažmentu sa dnes využívajú čoraz viac. Existuje iba päť administratívnych spôsobov, ako ovplyvniť nešťastných zamestnancov:
Organizačný vplyv chartami, príkazmi, internými predpismi, ktoré sa musia bezpodmienečne dodržiavať. Vhodné pre armádne jednotky s ich vojenskou disciplínou. Stále je dosť spoločností s kopou disciplinárnych dokumentov, ale je ich menej a zamestnanci čoraz viac poslúchajú príkazy.
Popisný vplyv je podobný ako organizačný. Existuje celý balík štandardných administratívnych dokumentov:
- Príkazy sú najťažšie rozhodnutia od šéfa, ktoré treba bezpodmienečne dodržať.
- Príkazy – takéto papiere radi vydávajú zástupcovia vedúceho. Príjemcom je zvyčajne oddelenie, nie celá spoločnosť.
- Pokyny a usmernenia sú tie „najpokojnejšie“dokumenty, ktoré zvyčajne vydáva personálne oddelenie.
Pokarhania a disciplinárna zodpovednosť sú obľúbenou témou bitkami zocelených starých kádrov. Disciplína je koncept správania, pre každého je povinné dodržiavať pravidlá stanovené v konkrétnej spoločnosti. Ďalšou otázkou je, nakoľko sú tieto pravidlá účelné a prísne. Akékoľvek behaviorálne alebo etické kódexy sú mimoriadne rafinované nástroje na ovplyvňovanie ľudí. Sú nevyhnutné, o tom niet pochýb. Rovnako ako sociálno-ekonomické metódy personálneho manažmentu je potrebné ich písať opatrne a zohľadňovať charakteristiky zamestnancov spoločnosti: od veku a špecializovaných profesií až po „geografiu“organizácie. Zvýšenie disciplinárnych opatrení:
- remarks;
- pokarhanie;
- prepustenie podľa článku.
Zodpovednosť sa uplatňuje, ak spoločnosť utrpela materiálne škody. Pravidlá a obmedzenia sú presne uvedené v Zákonníku práce (vlastnosťou všetkých zákonníkov práce jenajpodrobnejší popis trestov a pokút akéhokoľvek druhu, taká je ich povaha týchto kódexov).
Trestná zodpovednosť nadobudne platnosť, keď sú spáchané trestné činy. Môže ísť o zneužitie právomoci, svojvôľu, porušenie pracovnoprávnych predpisov v podobe napríklad falšovania dokladov.
Sociálne alebo psychologické metódy
V závislosti od toho, na koho je psychologický dopad zameraný, sú metódy rozdelené do dvoch skupín:
- sociologické, ak ide o prácu so skupinou ľudí;
- psychologické, ak je postihnutá jedna osoba.
Prioritné pojmy a termíny tejto skupiny metód: spolupráca, partnerstvo, integrácia, ochrana atď. Táto skupina metód sleduje a napĺňa nasledujúce ciele:
- vytvorenie a podpora pohodlného psychologického prostredia v tíme;
- tvorba oddelení a divízií s prihliadnutím na psychologickú interakciu zamestnancov;
- prevencia a riešenie konfliktov – priemyselných a medziľudských;
- formovanie a podpora organizačnej a firemnej kultúry s definovaním ideologických postojov a noriem firemného správania.
Existuje mnoho spôsobov psychologického ovplyvňovania: komplimenty, chvála, návrhy, odsúdenie, inšpirácia, cenzúra, rady atď. Spätná väzba od šéfa nie je nič iné ako skutočný psychologický dopad na podriadeného. Tieto nástroje fungujú skvele, musíte ich mať.dobre. Pretože psychologické nástroje môžu fungovať oboma spôsobmi - priniesť značné výhody, ako aj spôsobiť vážne škody. Na rozdiel od administratívnych a ekonomických metód personálneho manažmentu si táto metóda vyžaduje znalosti a komunikačné schopnosti. Lídri, ktorí myslia na zajtrajšok, sa ich učia a ovládajú.
Ekonomické metódy
Ekonomické metódy personálneho manažmentu môžu tiež fungovať oboma smermi – povzbudzovať aj trestať. Ale najcennejšou stránkou metódy je jej „povzbudzujúca“oblasť. Tu sa môžete túlať – priestor pre kompetentnú a efektívnu finančnú motiváciu je obrovský.
V oddeleniach personálneho manažmentu sa objavili nové divízie pod hlavičkou „kompenzácie a benefity“. Špecialisti na odmeňovanie a benefity sú na trhu práce vysoko cenení a nikdy nie sú bez práce. Najdôležitejšou ekonomickou metódou personálneho manažmentu je všeobecný „ekonomický dáždnik“– univerzálne technicko-ekonomické plánovanie. Ide o vytvorenie stratégie, cieľov, zámerov a plánov na ich realizáciu. Plánovanie a rozdeľovanie zdrojov, vrátane finančných, znamená úspešnú realizáciu všetkých strategických cieľov, vrátane dopadu na zamestnancov s využitím ekonomických metód riadenia personálu organizácie.
Klasifikácia ekonomických metód
Ekonomické metódy personálneho manažmentu zahŕňajú obrovské množstvo spôsobov, obrovské množstvo, preto sa najprv delia do troch veľkých skupín:
- Ekonomická kalkulácia (nech vás tento „sovietsky“termín nezavádza, tu je z pohľadu moderny všetko v poriadku). Podstata metódy spočíva v záujme zamestnancov urobiť čo najviac, aby si medzi sebou rozdelili čistý zisk (všetko, čo zostane po odpočítaní všetkých nákladov od celkových príjmov). Prirodzene, takéto výpočty si vyžadujú vysoký stupeň tímovej nezávislosti s jasne definovanými štandardmi a sebestačnosťou.
- Materiálne stimuly. „Najhustejšie osídlená“skupina ekonomických metód personálneho manažmentu, ktorej podstatou je hľadanie optimálnej úrovne odmeňovania (sú to obvyklé príplatky a platy), benefitov a kompenzácií. Práve na tejto úrovni sa zbližujú záujmy všetkých strán: samotných pracovníkov, ich zamestnávateľov a štátu ako sociálneho „audítora“. Trojstranné, vzájomne výhodné partnerstvo je absolútnou požiadavkou efektívneho systému finančných stimulov.
- Podiel na ziskoch spoločnosti nákupom akcií alebo dlhopisov (najvyšší sen mnohých mladých kariéristov, najmä tých v účtovných, právnických a iných poradenských firmách).
Plat Jej Veličenstva
V drvivej väčšine prípadov sú mzdy (mzdový fond) najväčšou výdavkovou položkou v ročných rozpočtoch firiem. Formálna definícia miezd z ruského zákonníka práce je
Odmena za prácu v závislosti od kvalifikácie zamestnanca, zložitosti, množstva a kvality a podmienok vykonanej práce, ako aj odmenykompenzačný a stimulujúci charakter.
Existujú dva typy miezd: základná a dodatočná.
Základná mzda sa vypláca, ak zamestnanec plne odpracoval ustanovený pracovný čas, najčastejšie ide o 8-hodinový pracovný deň alebo 40-hodinový pracovný týždeň. Pripisuje sa im základná mzda podľa toho, aký systém má firma – prácnosť alebo časové mzdy. Pre zamestnancov úradu s pevným pracovným dňom sa úradný plat násobí percentom odpracovaných hodín. Existuje ďalšia možnosť, v ktorej sa denná mzda vynásobí počtom odpracovaných dní v mesiaci.
Za neštandardné pracovné podmienky alebo kvalifikáciu zamestnancov sa účtujú dodatočné mzdy. Môžu to byť spoluúčasti alebo kompenzácie za:
- práca v nebezpečnej výrobe;
- nepravidelné pracovné dni, nadčasy cez víkendy a sviatky;
- ďalšie pracovné zaťaženie a kombinácia povinností;
- vedecký titul, trieda.
Odmeny za konečný výsledok – najčastejšie ide o dodatočné prostriedky zahrnuté do mzdového rozpočtu vopred s jasne definovanými možnosťami dosiahnutia. Vyplácané skupine zamestnancov za konkrétne úspechy: zvýšená produktivita, úspora nákladov, zvýšený objem produktov alebo služieb, pozitívna spätná väzba od kľúčových zákazníkov atď.
Bonus za hlavné výsledky práce sa vypláca presne za tie isté úspechy ako odmena. Jediný rozdiel je v tomprostriedky na tento bonus sa berú zo zisku, a nie z mzdového fondu. V poslednej dobe sa používa zriedka, pretože majitelia firiem uprednostňujú platenie poistného iným spôsobom, čím sa minimalizujú zisky.
Finančná pomoc – platby zamestnancom na základe ich vyhlásení o nepredvídaných alebo extrémnych udalostiach: smrť blízkych, nehoda alebo liečba. Jedným zo stereotypov je myslieť si, že finančná pomoc sa vypláca len v ťažkostiach, poskytuje sa aj na pozitívne udalosti: svadba, narodenie dieťaťa, dovolenka na nákup poukazov, dokončenie tvorivej práce - dizertačnej práce alebo knihy. Zvláštnosťou takýchto platieb je ich epizodický charakter.
Privilégiá a výsady
V podstate ide o doplnky ku všetkým vyššie uvedeným metódam ekonomického personálneho manažmentu. Môžu byť podmienené, medzi ktoré patria výplaty dôchodkov, poistenie, výplata práceneschopnosti. V súvislosti s práceneschopnosťou došlo v poslednom čase k niekoľkým zmenám: zamestnanci sa čoraz častejšie rozhodujú nevyužívať túto službu, keďže sadzby za platenie práceneschopnosti sú vo väčšine prípadov extrémne nízke (presné sumy závisia od spoločností, ktoré tiež nechcú „motivovať fanúšikov, aby chorý”).
Priame benefity zahŕňajú napríklad ročnú dovolenku, ktorá podľa jej zdrojov nepatrí do klasického platu, výplaty pri prepustení z dôvodu redukcie zamestnancov, podpora detí zamestnancov v tej či onej forme, pôžičky a pôžičky, členské príspevky, vozidlá, benzín, korporjedlá, mobilné telefóny a pod. Pomocou výhod dosahujú spoločnosti určité ciele:
- zvýšenie lojality zamestnancov k spoločnosti;
- pokrytie bezpečnostných potrieb je silným psychologickým faktorom;
- formovanie zamestnávateľskej značky ako sociálne orientovanej spoločnosti;
- daňová optimalizácia.
Podiel na zisku spoločnosti
Tretia podskupina ekonomických metód personálneho manažmentu, ktorá si medzi zamestnancami získava čoraz väčšiu obľubu a žiadanosť. Zapájanie sa do transakcií s cennými papiermi, ktoré sú svojou povahou ekvivalentné vlastníctvu spoločnosti.
Akcie predstavujú ročný príjem dividend ako podiel na zisku v dôsledku ročných aktivít spoločnosti. Pridelením akcií svojim zamestnancom spoločnosti sledujú a úspešne dosahujú niekoľko cieľov:
- stanovenie práva zamestnanca vlastniť a dostávať časť zisku;
- doplatok;
- závislosť zamestnanca na kvalite práce a produktov;
- budovanie silnej lojality k spoločnosti.
Ďalšia forma cenných papierov - dlhopisy, ktoré tiež dávajú právo na príjem na konci roka vo forme dohodnutého fixného percenta. Dlhopisy je možné predať, v takom prípade zamestnanci dostanú finančnú kompenzáciu.
Príklady ekonomických metód personálneho manažmentu
- Jedným z najpopulárnejších príkladov sú podnikové jedálne alebo zamestnanecké zľavy.
- Bezúročné pôžičky (alebo s veľmi nízkym úrokom) zamestnancom sú bežné a fungujú dobre: rolu zohráva nielen motivácia, ale aj fakt, že vo väčšine prípadov človek neprestane, kým nesplatí dlh firmy.
- Čiastočné alebo úplné súkromné zdravotné poistenie.
- Firemné akcie, ktoré už majú ďaleko od banketov so šialeným množstvom alkoholu. Môžu to byť spoločné lety helikoptérou, parašutizmus, výlety, exkurzie atď.
Hodnotenie a podmienky pre vysokovýkonné ekonomické metódy
- Existuje pojem „prah významnosti peňazí“– minimálna suma peňazí, pod ktorou platby prestávajú byť pre zamestnanca významné. Malé sumy na stimuly nie sú nezvyčajné a nepríjemné chyby firiem, kedy celkové náklady budú značné, no vo svojom dopade na ľudí úplne zbytočné. Hranica významnosti je individuálna hodnota, ktorá závisí od mnohých faktorov. Poznanie priemerných prahov významnosti medzi zamestnancami rôznych kategórií je priamou zodpovednosťou oddelenia ľudských zdrojov.
- Účtovníctvo pre zamestnancov, pre ktorých sú nefinančné stimuly oveľa dôležitejšie ako finančné. Napríklad kategória mladých matiek: potrebujú pohodlný flexibilný pracovný deň, ktorý nemá nič spoločné s ekonomickými metódami personálneho manažmentu. To neznamená, že takéto matky nemusia doplácať, len majú oveľa vyššiu hranicu významnosti peňazí.
- Akékoľvek stimulačné platby by sa mali uskutočňovať v rámci transparentných a zrozumiteľných systémov hodnoteniaprácu a odmeny. Každý zamestnanec musí nielen pochopiť, prečo a za čo dostal na konci roka prémiu, ale musí aj súhlasiť s jej vyhodnotením a výškou. To je hlavná podmienka úspechu akýchkoľvek ekonomických spôsobov stimulácie zamestnancov, čo je vo firmách často zanedbávané. Ignorovanie komunikačných aktivít znižuje efekt investovaných peňazí minimálne o polovicu. Úplné porozumenie, úplný súhlas - iba v takýchto podmienkach má zmysel míňať značné dodatočné finančné prostriedky.
Efektívnosť personálneho manažmentu hodnotia dva parametre – ekonomická a sociálna zložka práce so zamestnancami. Ak sa sociálna efektívnosť hodnotí úrovňou fluktuácie zamestnancov, kde hlavným údajom je miera fluktuácie, potom sa metódy hodnotenia ekonomickej efektívnosti personálneho manažmentu redukujú na výpočet pomeru priemernej produkcie produktov/služieb za rok k priemerný počet zamestnancov. Tento pomer sa nazýva priemerná ročná produkcia na zamestnanca.
Administratívne, ekonomické a sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu existujú a slúžia len na jediné – na dosiahnutie strategických cieľov firmy. Výber jednej alebo druhej metódy závisí od samotnej spoločnosti a kontextu jej podnikania. Jednou z bežných možností je kombinácia administratívnych a ekonomických metód personálneho manažmentu, ktorá spočíva v zálohovaní rôznych peňažných platieb a pokút príkazmi, kódmi a inými firemnými dokumentmi. Treba poznamenať, že všetky tri spôsoby ovplyvňovania personálu -skvelý priestor pre personálnu kreativitu a experimenty v tom najlepšom zmysle slova.
Ak hovoríme o všeobecných trendoch dnešnej doby, perspektívnejšími a rýchlo sa rozvíjajúcimi spôsobmi sú ekonomické a sociálno-psychologické metódy personálneho manažmentu.
