Moderné názory na teóriu manažmentu, ktorej základy položili vedecké školy manažmentu, sú veľmi rôznorodé. Článok bude rozprávať o popredných zahraničných manažérskych školách a zakladateľoch manažmentu.
Zrod vedy
Manažment má dávnu históriu, ale teória manažmentu sa začala rozvíjať až na začiatku 20. storočia. Za vznik vedy o manažmente sa zaslúžil Frederick Taylor (1856-1915). Zakladateľ vedeckej manažérskej školy Taylor spolu s ďalšími výskumníkmi inicioval štúdium prostriedkov a metód vedenia.
Revolučné myšlienky o manažmente, motivácii vznikli už predtým, ale neboli žiadané. Napríklad projekt Roberta Owena (začiatok 19. storočia) sa ukázal ako veľmi úspešný. Jeho továreň v Škótsku bola vysoko zisková vďaka vytváraniu pracovných podmienok, ktoré motivovali ľudí k efektívnej práci. Robotníkom a ich rodinám bolo poskytnuté bývanie, pracovali v lepších podmienkach a boli povzbudzovaní odmenami. Ale obchodníci tej doby neboli pripravení nasledovať Owena.
V roku 1885 súbežne so školouTaylora vznikla empirická škola, ktorej predstavitelia (Druker, Ford, Simons) zastávali názor, že manažment je umenie. A úspešné vedenie môže byť založené iba na praktických skúsenostiach a intuícii, ale nie je to veda.
Na začiatku 20. storočia sa v USA vytvorili priaznivé podmienky, v ktorých sa začal vývoj vedeckých manažérskych škôl. V demokratickej krajine sa vytvoril obrovský pracovný trh. Dostupnosť vzdelania pomohla mnohým šikovným ľuďom ukázať svoje kvality. Rozvoj dopravy a hospodárstva prispel k posilneniu monopolov s viacúrovňovou štruktúrou riadenia. Boli potrebné nové spôsoby vedenia. V roku 1911 boli publikované princípy vedeckého manažmentu Fredericka Taylora, ktoré iniciovali výskum novej vedy o vodcovstve.
Taylor School of Scientific Management (1885-1920)
Otec moderného manažmentu Frederick Taylor navrhol a systematizoval zákony racionálnej organizácie práce. S pomocou výskumu sprostredkoval myšlienku, že práca musí byť skúmaná vedeckými metódami.
- Taylorovými inováciami sú metódy motivácie, prácnosti, oddychu a prestávok v práci, načasovanie, prideľovanie, odborný výber a školenie personálu, zavedenie kariet s pravidlami výkonu práce.
- Spolu s nasledovníkmi Taylor dokázal, že používanie pozorovaní, meraní a analýz pomôže uľahčiť manuálnu prácu a urobiť ju dokonalejšou. Zavedenie vynútiteľných noriem anormy umožňovali vyššie mzdy pre efektívnejších pracovníkov.
- Priaznivci školy neignorovali ľudský faktor. Zavedenie stimulov umožnilo zvýšiť motiváciu pracovníkov a zvýšiť produktivitu.
- Taylor rozobral pracovné techniky, oddelil riadiace funkcie (organizáciu a plánovanie) od skutočnej práce. Zástupcovia školy vedeckého manažmentu verili, že ľudia s touto špecializáciou by mali vykonávať manažérske funkcie. Zastávali názor, že zameranie rôznych skupín zamestnancov na to, v čom sú najlepší, robí organizáciu úspešnejšou.
Systém vytvorený spoločnosťou Taylor je uznávaný ako vhodnejší pre nižšiu manažérsku úroveň pri diverzifikácii a rozširovaní výroby. Taylor School of Scientific Management vytvorila vedecký základ, ktorý má nahradiť zastarané postupy. K podporovateľom školy patrili takí výskumníci ako F. a L. Gilbert, G. Gantt, Weber, G. Emerson, G. Ford, G. Grant, O. A. germánsky.
Rozvoj školy vedeckého manažmentu
Frank a Lillian Gilbreth študovali faktory, ktoré ovplyvňujú produktivitu. Na fixáciu pohybov pri operáciách používali filmovú kameru a zariadenie vlastného vynálezu (mikrochronometer). Výskum zmenil priebeh práce odstránením nepotrebných pohybov.
Gilbrethovci aplikovali štandardy a vybavenie vo výrobe, čo neskôr viedlo k vzniku pracovných štandardov, ktoré zaviedli vedecké manažérske školy. F. Gilbreth skúmal faktory ovplyvňujúce produktivitu práce. Rozdelil ich do troch skupín:
- Premenlivé faktory súvisiace so zdravím, životným štýlom, telesnou kultúrnou úrovňou, vzdelaním.
- Premenlivé faktory súvisiace s pracovnými podmienkami, prostredím, materiálmi, vybavením a nástrojmi.
- Premenlivé faktory spojené s rýchlosťou pohybov: rýchlosť, efektivita, automatickosť a iné.
Výsledkom výskumu Gilbert dospel k záveru, že najvýznamnejšie sú faktory pohybu.
Hlavné ustanovenia školy vedeckého manažmentu dokončil Max Weber. Vedec sformuloval šesť princípov pre racionálne fungovanie podniku, ktoré spočívali v racionalite, poučení, regulácii, deľbe práce, špecializácii riadiaceho tímu, regulácii funkcií a podriadenosti spoločnému cieľu.
Škola vedeckého manažmentu F. Taylora a jeho práca pokračovali príspevkom Henryho Forda, ktorý doplnil Taylorove princípy štandardizáciou všetkých procesov vo výrobe, pričom operácie rozdelil na etapy. Ford mechanizoval a synchronizoval výrobu, organizoval ju na princípe dopravníka, vďaka čomu sa náklady znížili 9-krát.
Prvé vedecké školy manažmentu sa stali spoľahlivým základom pre rozvoj manažérskej vedy. Taylorova škola má veľa silných, ale aj slabých stránok: štúdium manažmentu z mechanického hľadiska, motiváciu prostredníctvom uspokojovania utilitárnych potrieb pracovníkov.
Administratívne(klasická) škola vedeckého manažmentu (1920-1950)
Administratívna škola položila základ pre rozvoj princípov a funkcií manažmentu, hľadanie systematických prístupov k zvyšovaniu efektivity riadenia celého podniku. K jeho rozvoju výrazne prispeli A. Fayol, D. Mooney, L. Urvik, A. Ginsburg, A. Sloan, A. Gastev. Zrod administratívnej školy sa spája s menom Henriho Fayola, ktorý viac ako 50 rokov pracoval v prospech francúzskej firmy v oblasti spracovania uhlia a železnej rudy. Dindall Urwick slúžil ako manažérsky konzultant v Anglicku. James Mooney pracoval pod vedením Alfreda Sloana v General Motors.
Vedecké a administratívne školy manažmentu sa vyvíjali rôznymi smermi, ale navzájom sa dopĺňali. Priaznivci administratívnej školy považovali za svoj hlavný cieľ dosiahnuť efektívnosť celej organizácie ako celku pomocou univerzálnych princípov. Výskumníci boli schopní pozrieť sa na podnik z hľadiska dlhodobého rozvoja a identifikovať charakteristiky a vzorce spoločné pre všetky firmy.
Vo Fayolovej knihe General and Industrial Administration bol manažment prvýkrát opísaný ako proces, ktorý zahŕňa niekoľko funkcií (plánovanie, organizácia, motivácia, regulácia a kontrola).
Fayol sformuloval 14 univerzálnych princípov, ktoré umožňujú podniku uspieť:
- deľba práce;
- kombinácia právomoci a zodpovednosti;
- udržať disciplínu;
- jednota velenia;
- komunitatrasa;
- podriadenie vlastných záujmov kolektívnym záujmom;
- odmeňovanie zamestnancov;
- centralizácia;
- interaction chain;
- order;
- justice;
- stabilita práce;
- podpora iniciatívy;
- firemný duch.
Škola ľudských vzťahov (1930-1950)
Klasické vedecké školy manažmentu nebrali do úvahy jeden z hlavných prvkov úspechu organizácie – ľudský faktor. Nedostatky predchádzajúcich prístupov vyriešila neoklasická škola. Jej významným prínosom pre rozvoj manažmentu bola aplikácia poznatkov o medziľudských vzťahoch. Hnutia medziľudských vzťahov a behaviorálnej vedy sú prvými vedeckými školami manažmentu, ktoré využívajú výdobytky psychológie a sociológie. Rozvoj školy ľudských vzťahov sa začal vďaka dvom vedcom: Mary Parker Follett a Elton Mayo.
Slečna Follettová si ako prvá myslela, že manažment robí prácu s pomocou iných ľudí. Verila, že manažér by sa nemal len formálne správať k podriadeným, ale mal by sa pre nich stať vodcom.
Mayo prostredníctvom experimentov dokázal, že jasné štandardy, pokyny a slušná mzda nevedú vždy k zvýšeniu produktivity, ako veril zakladateľ Taylorovej školy vedeckého manažmentu. Tímové vzťahy často prevyšujú snahy manažmentu. Napríklad názor kolegov sa môže stať pre zamestnanca dôležitejším stimulom ako pokyny od manažéra alebo materiálne odmeny. Vďaka sa zrodil Mayofilozofia sociálneho manažmentu.
Mayo vykonával svoje experimenty 13 rokov v závode v Hortone. Dokázal, že prostredníctvom skupinového vplyvu je možné zmeniť prístup ľudí k práci. Mayo radil využitie duchovných stimulov v manažmente, napríklad spojenie zamestnanca s kolegami. Vyzval lídrov, aby venovali pozornosť tímovým vzťahom.
Začali sa Hortonove experimenty:
- štúdia kolektívnych vzťahov v mnohých podnikoch;
- zohľadnenie skupinových psychologických javov;
- odhalenie pracovnej motivácie;
- výskum medziľudských vzťahov;
- identifikácia úlohy každého zamestnanca a malej skupiny v pracovnom tíme.
Škola behaviorálnych vied (1930-1950)
Koniec 50. rokov je obdobím transformácie školy medziľudských vzťahov na školu behaviorálnych vied. Do popredia sa nedostali metódy budovania medziľudských vzťahov, ale efektivita zamestnanca a podniku ako celku. Behaviorálne vedecké prístupy a manažérske školy viedli k vzniku novej manažérskej funkcie – personálneho manažmentu.
Medzi významné postavy v tomto smere patria: Douglas McGregor, Frederick Herzberg, Chris Argyris, Rensis Likert. Predmetom výskumu vedcov boli sociálne interakcie, motivácia, moc, vedenie a autority, organizačné štruktúry, komunikácia, kvalita pracovného života a práce. Nový prístup sa vzdialil od metód budovania vzťahov v tímoch a zameral sa na pomoc zamestnancovi realizovať svojevlastné možnosti. Pri tvorbe organizácií a manažmentu sa začali uplatňovať koncepty behaviorálnych vied. Podporovatelia sformulovali cieľ školy: vysoká efektívnosť podniku vďaka vysokej efektívnosti jeho ľudských zdrojov.
Douglas McGregor vyvinul teóriu o dvoch typoch riadenia „X“a „Y“v závislosti od typu postoja k podriadeným: autokratické a demokratické. Výsledkom štúdie bol záver, že demokratický štýl riadenia je efektívnejší. McGregor veril, že manažéri by mali vytvárať podmienky, za ktorých zamestnanec vynaloží úsilie nielen na dosiahnutie cieľov podniku, ale aj na dosiahnutie osobných cieľov.
Veľký príspevok k rozvoju školy mal psychológ Abraham Maslow, ktorý vytvoril pyramídu potrieb. Veril, že vedúci by mal vidieť potreby podriadeného a zvoliť vhodné metódy motivácie. Maslow vyčlenil primárne neustále potreby (fyziologické) a sekundárne (sociálne, prestížne, duchovné), ktoré sa neustále menia. Táto teória sa stala základom mnohých moderných motivačných modelov.
Škola kvantitatívneho prístupu (od roku 1950)
Významným prínosom školy bolo využitie matematických modelov v manažmente a rôznych kvantitatívnych metód pri rozvoji manažérskych rozhodnutí. Z priaznivcov školy vystupujú R. Ackoff, L. Bertalanffy, R. Kalman, S. Forrestra, E. Rife, S. Simon. Smer je navrhnutý tak, aby zaviedol do manažmentu hlavné vedecké školy manažmentu, metódy a aparát exaktných vied.
Vznik školy bol spôsobený rozvojom kybernetiky a operačného výskumu. V rámci školy vznikla samostatná disciplína - teória manažérskych rozhodnutí. Výskum v tejto oblasti súvisí s vývojom:
- metódy matematického modelovania vo vývoji organizačných rozhodnutí;
- algoritmy na výber optimálnych riešení pomocou štatistík, teórie hier a iných vedeckých prístupov;
- matematické modely pre javy v ekonomike aplikovaného a abstraktného charakteru;
- modely, ktoré simulujú spoločnosť alebo individuálnu firmu, modely súvahy pre vstupy alebo výstupy, modely na vytváranie prognóz vedeckého, technologického a ekonomického rozvoja.
Zážitková škola
Moderné vedecké školy manažmentu si nemožno predstaviť bez výdobytkov empirickej školy. Jej predstavitelia sa domnievali, že hlavnou úlohou výskumu v oblasti manažmentu by mal byť zber praktických materiálov a tvorba odporúčaní pre manažérov. Peter Drucker, Ray Davis, Lawrence Newman, Don Miller sa stali významnými predstaviteľmi školy.
Škola prispela k vyčleneniu manažmentu do samostatnej profesie a má dva smery. Prvým je štúdium problémov riadenia podniku a implementácia vývoja moderných koncepcií riadenia. Druhým je štúdium pracovných povinností a funkcií manažérov. „Empiristi“tvrdili, že vodca vytvára niečo jednotné z určitých zdrojov. Pri rozhodovaní sa zameriava na budúcnosť podniku alebo jeho vyhliadky.
Ktokoľvekvedúci je povolaný vykonávať určité funkcie:
- stanovenie podnikových cieľov a výber ciest rozvoja;
- klasifikácia, rozdelenie práce, vytvorenie organizačnej štruktúry, výber a umiestnenie personálu a iné;
- stimulácia a koordinácia personálu, kontrola založená na vzťahoch medzi manažérmi a tímom;
- rating, analýza práce podniku a všetkých, ktorí sú v ňom zamestnaní;
- motivácia v závislosti od výsledkov práce.
Činnosť moderného manažéra sa tak stáva komplexnou. Manažér musí mať znalosti z rôznych oblastí a aplikovať metódy overené praxou. Škola vyriešila množstvo významných manažérskych problémov, ktoré vznikajú všade vo veľkovýrobe.
Škola sociálnych systémov
Sociálna škola uplatňuje úspechy školy „ľudských vzťahov“a považuje pracovníka za osobu so sociálnou orientáciou a potrebami premietnutými do prostredia organizácie. Prostredie podniku ovplyvňuje aj vzdelávanie potrieb zamestnanca.
Medzi prominentných predstaviteľov školy patria Jane March, Herbert Simon, Amitai Etzioni. Tento prúd v skúmaní postavenia a miesta človeka v organizácii zašiel ďalej ako iné vedecké školy manažmentu. Postulát „sociálnych systémov“možno stručne vyjadriť nasledovne: potreby jednotlivca a potreby kolektívu sú zvyčajne ďaleko od seba.
Prostredníctvom práce dostáva človek príležitosť uspokojiť svoje potrebyúroveň po úrovni, posúvajúc sa vyššie a vyššie v hierarchii potrieb. Ale podstata organizácie je taká, že často odporuje prechodu na ďalšiu úroveň. Prekážky, ktoré vznikajú na ceste zamestnanca k jeho cieľom, spôsobujú konflikty s podnikom. Úlohou školy je znižovať ich silu štúdiom organizácií ako zložitých sociálno-technických systémov.
Riadenie ľudských zdrojov
História vzniku „riadenia ľudských zdrojov“siaha do 60. rokov 20. storočia. Model sociológa R. Millesa považoval personál za zdroj rezerv. Dobrý manažment by sa podľa teórie nemal stať hlavným cieľom, ako hlásali vedecké školy manažmentu. Stručne, význam „ľudského manažmentu“možno vyjadriť takto: uspokojovanie potrieb by malo byť výsledkom osobného záujmu každého zamestnanca.
Skvelá spoločnosť si vždy dokáže udržať skvelých zamestnancov. Preto je ľudský faktor pre organizáciu dôležitým strategickým faktorom. To je nevyhnutná podmienka pre prežitie v zložitom trhovom prostredí. Medzi ciele tohto typu riadenia patrí nielen prijímanie, ale aj stimulácia, rozvoj a školenie odborných zamestnancov, ktorí efektívne realizujú ciele organizácie. Podstatou tejto filozofie je, že zamestnanci sú aktíva organizácie, kapitál, ktorý si nevyžaduje veľkú kontrolu, ale závisí od motivácie a stimulácie.
