Vo vašom oddelení sa zvýšil objem práce, ľudia prestali mať čas robiť to, čo majú. Bežali ste na úrady so žiadosťou o rozšírenie kádra – s číslami a argumentmi. "Choď preč!" - takáto odpoveď úradov bude najmiernejšia. V snahe o vás pridajú ďalšie zaťaženie. Ide o optimalizáciu zamestnancov: personálny manažment rieši aj takéto problémy. A mnohé ďalšie nie sú o nič menej zložité. Dnes je stratégia personálneho manažmentu nevyhnutná: veľa sa mení.
Začnime všeobecnou formuláciou a skúsme ju skrátiť: stratégia personálneho manažmentu je systém činností na vytvorenie profesionálneho, lojálneho a kompetentného tímu zamestnancov organizácie. Personálna stratégia je zameraná na tri ciele:
- Zamestnanci spoločnosti.
- Štruktúra ľudských zdrojov ako integrovaná súčasť celého podnikania.
- Pracovné podmienky.
Na úvod nezaškodí pripomenúť si problémy, ktoré bránia tvorbe a najmä implementácii stratégie personálneho manažmentu:
- Staromódny postoj v mysliach vedúcich pracovníkov, že HR je pomocná funkcia.
- Slabé komunikačné technológie, ktoré vedú k obrovskej priepasti medzi najvyššou a najnižšou úrovňou personálu: zamestnanci, ktorí si neuvedomujú strategické zmeny v spoločnosti, nepodporujú a nezavádzajú nové pravidlá, usmernenia alebo funkcie nových stratégií.
- Zaostalosť a odborná nekompetentnosť samotných zamestnancov útvarov personálneho manažmentu, v dôsledku čoho zostáva personálna práca mimo rámca všeobecných obchodných úloh a o kompetentnej stratégii jednoducho netreba hovoriť. Konfrontácia koncepcií personálnej politiky a stratégie personálneho manažmentu – „starý verzus nový“– je smutná a v mnohých spoločnostiach nie nezvyčajná.
Dve funkcie HR stratégií
- Seriózne HR stratégie organizácie neboli nikdy krátkodobé – z definície nemôžu byť. Akékoľvek zmeny v oblasti ľudských zdrojov sú vždy ťažké: nové správanie si vyžaduje trpezlivosť, čas a kompetentnú komunikáciu. Zmeny v systéme ľudských zdrojov sa nedajú urýchliť, na to treba pamätať a brať do úvahy pri plánovaní načasovania.
- Povedať „úzke spojenie“s celkovou obchodnou stratégiou spoločnosti je slabé slovo. Správne slová v tomto kontexte sú „úplná integrácia“s celkovými strategickými cieľmi organizácie. Tak a len tak by mala vyzerať interakcia oddelenia ľudských zdrojov s akýmikoľvek inými oddeleniami a spoločnosťou ako celkom. Alen dodržiavaním tohto princípu je možné kompetentne vypracovať základné stratégie personálneho manažmentu. Takáto integrácia musí byť nevyhnutne sprevádzaná hodnotením a analýzou širokej škály faktorov vnútorného a vonkajšieho prostredia. Plánované strategické zmeny v spoločnosti budú v každom prípade znamenať hĺbkovú revíziu plánov vzdelávania a rozvoja, reštrukturalizáciu personálu na oddeleniach, prepočítanie jeho počtu, požadovaných zručností, kvalifikačných štandardov a pod.
Základné stratégie riadenia
Namiesto slova „typy“by bolo správnejšie povedať „trendy“v stratégiách personálneho manažmentu, ktoré úplne závisia od špecifík a stavu strategického rozvoja spoločnosti.
- Inovatívne stratégie sa vyznačujú prioritou zložky personálnej práce na personálnom hodnotení, jeho certifikácii, školení a kariérnom postupe. Takéto udalosti idú bok po boku s obnovenou pracovnou motiváciou – ide o klasický „kádrový pár“práce. Akákoľvek inovácia si vyžaduje motivovaný, vhodný a kompetentný personál, bez ktorého nebude nič fungovať.
- Podnikateľské stratégie zahŕňajú hľadanie a čo najväčšiu podporu ľudí, ktorí sú schopní pracovať vo vysoko rizikovom prostredí a robiť rýchle rozhodnutia. Prioritou je vytvárať podmienky pre prácu takýchto ľudí.
- Stratégie na zlepšenie výkonu boli vždy „pokojné“s minimom riskantných rozhodnutí. ATv tomto prípade je prioritou lojalita zamestnancov k firme a ich vysoká angažovanosť v pracovných procesoch. Dôležité sú tu najmä etické normy, neustále vzdelávanie v tradičnom formáte a dodržiavanie princípov sociálnej rovnosti. Takéto spoločnosti a HR stratégie možno zhruba nazvať „socialistické“.
- Najtvrdší variant stratégie sa často vyskytuje v spoločnostiach s veľkým počtom predajcov. Prioritou sú výsledky práce - objem výroby produktu. Akékoľvek riziko je minimalizované. Plány sa vypracúvajú na relatívne krátky čas, štúdium je dané v minimálnom rozsahu na potrebnú kvalifikáciu. Hlavnými metódami riadenia sú kontrola a monitorovanie činnosti personálu.
Vzťah medzi organizačnou stratégiou a stratégiou HR
Pomocou spoločnej kostry strategických aktivít, ktorá sa zvyčajne nemení, môžu HR manažéri aplikovať rôzne typy interakcie s celkovou stratégiou spoločnosti:
- Tradičný spôsob interakcie, pri ktorom sú stratégie personálneho manažmentu spoločnosti závislou súčasťou jej celkového strategického plánu. Pri tejto možnosti by sa HR oddelenie malo dobre orientovať v obchodných úlohách a strategických cieľoch spoločnosti. Až po oboznámení sa s celkovou stratégiou sa začína s vypracovaním stratégie personálneho manažmentu – v dôsledku toho má personálna práca druhoradý charakter. Žiaľ, tento prístup je stále veľmi bežný, napriek jeho zjavnej „staromódnosti“a nejednotnosti.moderné formáty práce s personálom.
- Všeobecná aj personálna stratégia sa vytvárajú súčasne. V takomto integrovanom dokumente nie je (a nemalo by byť!) oddelené „toto je biznis a toto je personál“. HR manažéri sa absolútne rovnocenne podieľajú na tvorbe a rozvoji celkovej stratégie. V poslednej dobe sa v personálnych tabuľkách vyspelých spoločností čoraz častejšie objavuje názov pozície pre HR špecialistu – „obchodný partner“.
ciele stratégie ľudských zdrojov, príklady
- Poskytovanie ľudských zdrojov spoločnosti: kompetentné, profesionálne, maximálne lojálne. Urobte to včas a podľa predbežných plánov.
- Vývoj a implementácia špeciálnych cielených programov pre zamestnancov všetkých kategórií na rozvoj ich vodcovských schopností.
- Formovanie stratégie talent manažmentu zahŕňajúcej všetky zložky personálnej práce: školenia a rozvoj, hodnotenie zamestnancov, odmeňovanie a benefity.
- Vytvorenie interného komunikačného systému s novými kanálmi na šírenie informácií medzi všetkými kategóriami zamestnancov.
- Reštrukturalizácia oddelení s komplexným hodnotením personálu, certifikácia, revízia funkčných povinností a nové menovanie vedúcich oddelení prostredníctvom transparentného výberového konania.
Faktory ovplyvňujúce HR stratégiu
Klasickým prístupom k tvorbe akejkoľvek stratégie bola vždy komplexná analýza externého a interného prostredia. Trh práce a mzdy, sociálne napätie v krajine (ak existuje), prítomnosť respabsencia kríz rôzneho kalibru a profilu, vznik alebo zánik konkurentov, vývoj nových technológií, politické procesy – tieto a mnohé ďalšie vonkajšie faktory treba brať veľmi vážne. Zároveň nemožno ignorovať interné faktory: stále je veľkou otázkou, ktoré faktory viac ovplyvňujú tvorbu a implementáciu stratégií pre systémy personálneho manažmentu. Vnútorné faktory sú nasledovné:
- Veľkosť spoločnosti. V malých organizáciách nie je dostatok priestoru pre nasadené stratégie. V takýchto spoločnostiach je stratégia zvyčajne napísaná podľa toho, čo je už k dispozícii: ciele závisia od zdrojov. Vo veľkých spoločnostiach je obraz opačný: ľudské a iné zdroje sa plánujú v závislosti od strategických cieľov spoločnosti.
- Horizont plánovania. Pri krátkodobých plánoch na obdobie nie dlhšie ako tri roky závisia ciele stratégie personálneho manažmentu organizácie od zdrojov a prispôsobujú sa im. Prioritou je zlepšenie kvality práce, optimalizácia existujúcich procesov atď. Pri plánovacom období dlhšom ako tri roky budú všetky zdroje závisieť od prognóz. Dôraz sa bude klásť na prácu na konkurenčných výhodách a vytváranie inovatívnych spôsobov investovania.
- Schopnosť a motivácia zamestnancov. S inteligentným moderným systémom odmeňovania a odmeňovania budete mať viac priestoru na manévrovanie a inovatívne stratégie: vždy to tak bolo. Tak je to aj dnes.
Tvorba stratégie
Neexistuje zásadný rozdiel medzi technológiami na vytváranie personálu alebo akoukoľvek inou stratégiou. Preto pred začatím vývoja stratégie personálneho manažmentu bude užitočné zodpovedať si nasledujúce otázky:
- Aký je súčasný personál organizácie? Profesionálna personálna štatistika v tomto bode pomôže s informáciami nielen o veku, pohlaví a vzdelanostných charakteristikách, ale aj s podrobnými rozpismi fluktuácie zamestnancov a dôvodmi prepúšťania, prehľadmi trhov práce a priemerných miezd v krajine, odvetví a regióne.
- V akom štádiu rozvoja je tím v čase formovania stratégie personálneho manažmentu? Odpovedať na túto otázku vám pomôžu udalosti zamerané na zapojenie zamestnancov – ročné prieskumy s najvážnejšou analýzou.
- Ako a akým smerom by sa mali meniť ľudské zdroje (a mali by sa meniť spolu s transformáciami prebiehajúcimi v spoločnosti), aby pomohli dosiahnuť celkové ciele spoločnosti? Všetko je tu jednoduché: túto všeobecnú stratégiu potrebujete nielen poznať, ale musíte sa podieľať na jej vývoji.
- Aké ďalšie kroky je potrebné podniknúť, aby sa zabezpečilo, že tím zamestnancov bude čeliť novým výzvam spoločnosti? Hovoríme tu o nových požiadavkách na kompetentnosť personálu a revízii vzdelávacích a rozvojových programov.
Problémy stratégií, príklady
Na rozdiel od poslania a cieľov by ciele každej stratégie mali byť čo najjasnejšie a vždy s číslami:
- Upgradujte zloženie vrcholového manažmentu spoločnosti o 20 %.hľadajte nových zamestnancov, ktorí spĺňajú profesionálny štandard a nie sú starší ako 35 rokov.
- Znížte fluktuáciu zamestnancov v tíme predajcov o 5 % vývojom a implementáciou nového systému odmeňovania a motivácie najlepších predajcov.
- Znížte náklady na školenia zamestnancov o 40 % zavedením online vzdelávacích formátov na novej vzdelávacej platforme.
Čo je potrebné urobiť na úspešnú implementáciu novej stratégie
Prvou a najdôležitejšou podmienkou je pochopenie a podpora zmien všetkými zamestnancami. Manažment zmien je jednou z najťažších oblastí riadenia. Zavedenie akejkoľvek novej zložky do bežného chodu vecí je vždy bolestivý proces. To platí najmä pre zmeny spojené s ľudskými faktormi. Nové povinnosti alebo zvýšený objem práce (v dnešnom šialene dynamickom biznise sa toto množstvo nikdy nezníži, ale naopak, bude len rapídne narastať).
Hlavné princípy riadenia zmien by sa mali stať nevyhnutnými nástrojmi pokročilého manažéra ľudských zdrojov. Komunikácia, vyjasňovanie, zostavovanie tímu agentov zmeny, maximálne informovanie zamestnancov o akýchkoľvek inováciách sú základnými zložkami práce pri zavádzaní zmien. Platí to najmä pre otázky súvisiace s primeraným odmeňovaním zamestnancov a hodnotením ich výkonu. Každý zamestnanec musí dokonale vedieť, ako potrebuje pracovať a čo má počas roka robiť, aby napr.povýšená o zodpovedajúci plat v dôsledku vysokého skóre podľa dohodnutých kritérií. Žiadne prekvapenia s personálnymi presunmi na konci roka - tento princíp by sa mal stať jedným z najdôležitejších princípov pre prácu personálnych oddelení.
Klasické komponenty stratégie
Bez ohľadu na typ stratégie, mieru napredovania samotnej firmy a hĺbku začlenenia personálnej zložky do celkovej obchodnej stratégie vždy existujú klasické odborné zložky personálnej práce, ktoré zatiaľ nikto nezrušil.
- Nové technológie v náborovej časti: pri hľadaní, výbere a najímaní zamestnancov.
- Zmena podmienok a požiadaviek na prispôsobenie personálu.
- Revízia systému hodnotenia a certifikácie personálu.
- Špeciálne stratégie pre rozvoj personálneho manažmentu: nové metódy a formáty vzdelávania a plánovania kariéry v rámci spoločnosti.
- Aktualizácia a vývoj nových profesionálnych štandardov a pracovných požiadaviek v súlade s novými obchodnými výzvami v spoločnosti.
- Vytvorenie nového talentového fondu prispôsobeného možným zmenám a prognózam konkurencie na trhu.
- Zlepšenie kvality metód na predpovedanie a plánovanie potrieb ľudských zdrojov v krátkom a dlhom horizonte celkového strategického plánovania.
- Nové metódy motivácie a stimulácie zamestnancov, zohľadňujúce analýzu trhov práce a nové požiadavky ako súčasť novej celkovej stratégie.
- Formácianová mzdová stratégia, revízia softvéru odmeňovania zamestnancov a benefitov.
- Správa záznamov ľudských zdrojov v nových digitalizovaných formátoch.
Dodatočné komponenty stratégie
Moderný systém riadenia ľudských zdrojov zahŕňa nové komponenty personálneho oddelenia. Okrem „klasického personálu“tieto zložky v žiadnom prípade nesúvisia so sekundárnymi akciami. Zahŕňajú:
- Zdravie a bezpečnosť.
- Opatrenia na aktualizáciu a podporu balíka dokumentov súvisiacich s etikou podnikania, štandardmi podnikového správania (rôzne kódexy).
- Vývoj nových foriem internej komunikácie.
- Implementácia nových foriem sociálneho rozvoja a sociálnej podpory pre zamestnancov.
- Zavedenie metód mediácie pracovných sporov a konfliktov.
- Hľadanie a implementácia nových právnych spôsobov riešenia pracovných problémov.
Fázy tvorby a implementácie personálnej stratégie
V prvom rade stojí za to pripomenúť: stratégia a politika personálneho manažmentu sa stále opakuje, je cyklická.
- Poslanie a strategická vízia personálneho manažmentu (v prípade, že je potrebné ich formulovať oddelene od celkového poslania).
- Premena poslania a všeobecných vyhlásení na konkrétne ciele priorít a hlavných zložiek personálnej práce.
- Analýza a hodnotenie interného a externého prostredia, mzdového trhu, štatistiky konkurencie, vlastné personálne štatistiky.
- Výber typu stratégie personálneho manažmentus určením hlavného zamerania personálnej práce v nasledujúcom období.
- Plánujte prácu s termínmi a zodpovednými osobami pre každú časť stratégie.
- Vykonávanie plánovaných činností s monitorovaním a pravidelnou kontrolou.
- Posúdenie toho, čo sa dosiahlo s následnou úpravou strategických cieľov a spôsobov ich dosiahnutia.
