Problematika motivácie zamestnancov zaujíma takmer každého podnikateľa. Najúspešnejší z nich si dobre uvedomujú, že zamestnancov treba všetkými možnými spôsobmi povzbudzovať a stimulovať. Koniec koncov, nie sú často ľudia, ktorí sú úplne a úplne spokojní so svojou pozíciou, ktorú s najväčšou pravdepodobnosťou nezastávali povolaním. Každý líder však dokáže spríjemniť pracovný proces tímu tak, aby si každý plnil svoje povinnosti s radosťou. V konečnom dôsledku od toho bude závisieť produktivita práce, vyhliadky na rozvoj spoločnosti atď.
Mnohé firmy robia castingy, hľadajú ideálnych manažérov s personálom, organizujú psychologické školenia a pod. A to všetko len preto, aby akýmkoľvek spôsobom zvýšili záujem svojich zamestnancov o konečný výsledok.
Motivácia
Otázka zvýšenia záujmu zamestnancov o konečný výsledok ich prácepráca je aktuálna nielen u nás, ale na celom svete. Úspešná motivácia zamestnancov je totiž kľúčom k úspechu celej firmy ako celku. Čo znamená tento pojem?
Motivácia zamestnancov je vnútorný proces, ktorý prebieha v podniku. Jeho cieľom je povzbudiť každého člena tímu, aby pracoval na konečnom výsledku.
Motivácia zamestnancov je navyše neodmysliteľnou súčasťou personálnej politiky každej inštitúcie. Jeho úloha v systéme riadenia je veľmi hmatateľná. Pri dobre organizovanom procese zvyšovania záujmu personálu môžu takéto podujatia výrazne zvýšiť ziskovosť podniku. Ak je systém priemerný, všetko úsilie aj tých najlepších špecialistov bude zmarené.
Motivácia zamestnancov je súbor stimulov, ktoré určujú správanie konkrétneho jednotlivca. To znamená, že ide o určitý súbor akcií zo strany vodcu. Cieľom motivácie zamestnancov je zároveň zlepšiť ich schopnosť pracovať, ako aj prilákať talentovaných a kvalifikovaných odborníkov a udržať ich v spoločnosti.
Každý manažér si samostatne určuje metódy, ktoré podnecujú tím k aktívnym a tvorivým činnostiam, ktoré umožňujú ľuďom uspokojovať ich vlastné potreby a zároveň plniť spoločné úlohy stanovené pre podnik. Ak je zamestnanec motivovaný, práca ho určite bude baviť. Je pripútaný k jej duši, prežíva radosť zplnenie úloh, ktoré mu boli zverené. Nie je možné to dosiahnuť silou. Zároveň je však povzbudzovanie zamestnancov a uznávanie ich úspechov veľmi náročný proces. Vyžaduje si to brať do úvahy kvalitu a kvantitu práce, ako aj tie okolnosti, ktoré slúžia ako predpoklad pre vznik a rozvoj motívov správania. V tejto súvislosti je mimoriadne dôležité, aby si každý manažér vybral pre svoj podnik správny motivačný systém pre svojich podriadených, pričom ku každému z nich uplatňuje osobitný prístup.
Vykonávanie úloh
Rozvoj motivácie zamestnancov je nevyhnutný na zjednotenie záujmov každého člena tímu a celého podniku. Inými slovami, spoločnosť potrebuje kvalitnú prácu a zamestnancov - slušný plat. To však zďaleka nie je jediná úloha, pred ktorou stojí systém motivácie. Jeho prevedenie umožňuje:
- prilákať a zaujímať hodnotných profesionálov;
- eliminovať fluktuáciu kvalifikovaného personálu;
- odhaľte najlepších zamestnancov a odmeňte ich;
- kontrola zamestnaneckých výhod.
Mnohé začínajúce podniky si plne neuvedomujú dôležitosť riešenia problémov motivácie. Bezmyšlienkovite pristupujú k vytvoreniu motivačného systému vo svojom podniku a snažia sa dosiahnuť úlohu, ktorú si stanovili, iba vyplácaním prémií. Takéto opatrenia však neumožnia tento problém úplne vyriešiť, čo si bude vyžadovať úplnú analýzu a kompetentné riešenie. Dá sa to urobiť tak, že si najprv preštudujete teórie motivácie vytvorené slávnymi ľuďmi. Pozrime sa na ne bližšie.
Maslowova teória
Jeho autor uviedol, že na vytvorenie efektívneho systému motivácie zamestnancov firmy bude potrebné dobre si naštudovať ich základné potreby. Z nich identifikoval päť hlavných kategórií:
- Fyzické. Tieto potreby sú ľudskou túžbou uspokojiť fyziologickú potrebu jedla a pitia, odpočinku, domova atď.
- Potreby zabezpečenia. Každý z nás sa snaží získať dôveru v budúcnosť. Ľudia zároveň potrebujú cítiť emocionálnu a fyzickú bezpečnosť.
- Sociálne potreby. Každý človek chce byť súčasťou spoločnosti. Aby to urobil, získava priateľov, rodinu atď.
- Potreba rešpektu a uznania. Všetci ľudia snívajú o nezávislosti, autorite a istom postavení.
- Potreba sebavyjadrenia. Ľudia sa vždy snažia dobyť vrcholy, rozvíjať svoje „ja“a realizovať svoje vlastné schopnosti.
Maslowov zoznam potrieb bol zostavený podľa ich dôležitosti. Takže najdôležitejší je prvý bod a posledný je najmenej významný. Manažér, ktorý si zvolí teóriu tohto autora na zvýšenie motivácie zamestnancov, nemusí všetko spĺňať na sto percent. Je však dôležité pokúsiť sa vyriešiť aspoň každú z vyššie uvedených potrieb.
McGregorova teória X a Y
Autor tejto možnosti riadenia motivácie zamestnancov tvrdí, že vedúci môže riadiť ľudí dvoma spôsobmi:
- Pomocou teórie „X“. V tomto prípadehlava dodržiava autoritársky režim riadenia. Malo by sa to stať v prípadoch, keď je tím extrémne dezorganizovaný a ľudia jednoducho nenávidia svoju prácu a snažia sa všetkými možnými spôsobmi zbaviť sa výkonu svojich povinností. Preto potrebujú prísnu kontrolu zo strany vodcu. Toto je jediný spôsob, ako dokončiť prácu. Šéf je nútený nielen neustále sledovať personál, ale aj nabádať ho k svedomitému plneniu pridelených povinností vývojom a implementáciou systému trestov.
- Používanie teórie „Y“. Tento smer motivácie zamestnancov je zásadne odlišný od predchádzajúceho. Vychádza z práce tímu, vykonávanej s plným nasadením. Všetci zamestnanci zároveň zodpovedne pristupujú k plneniu svojich povinností, prejavujú o nich záujem a snažia sa rozvíjať. Preto by takýchto zamestnancov mali viesť s lojálnym prístupom ku každému človeku.
Herzbergova teória motivačnej hygieny
Vychádza z tvrdenia, že výkon práce môže človeku priniesť uspokojenie alebo ho z rôznych dôvodov zanechať nespokojným. Človek bude mať potešenie z riešenia úloh, ktoré mu boli pridelené, ak sa konečný výsledok stane príležitosťou na jeho sebavyjadrenie. Hlavnou motiváciou zamestnancov je rozvoj špecialistov. A to priamo závisí od vyhliadok ich kariérneho rastu, uznania úspechov a vzniku zmyslu pre zodpovednosť.
Aké sú faktory, ktoré motivujú zamestnancov k ich nespokojnosti? Sú spojené s nedostatkami v organizačnom procese podniku, so zlými pracovnými podmienkami. Ich zoznam zahŕňa nízke mzdy, nezdravú atmosféru v tíme atď.
McClellandova teória
Podľa vyjadrení jej autora sú všetky potreby ľudí rozdelené do troch kategórií. Každý z nich zažije nasledovné:
- Potreba ovládať a ovplyvňovať iných ľudí. Niektorí z týchto pracovníkov jednoducho chcú riadiť iných. Iní sa snažia riešiť skupinové problémy.
- Potreba uspieť. Títo ľudia radi pracujú sami. Potrebujú vykonať novú úlohu lepšie ako tú predošlú.
- Potreba zapojenia sa do konkrétneho procesu. Zamestnanci v tejto kategórii chcú rešpekt a uznanie. Uprednostňujú prácu v špeciálne organizovaných skupinách.
Manažér musí na základe potrieb každého člena tímu zaviesť systém motivácie zamestnancov.
Procesná teória stimulácie
Tento smer vychádza z tvrdenia, že pre človeka je dôležité dosiahnuť rozkoš bez toho, aby zažíval bolesť. Toto by mal vodca vziať do úvahy. Podľa tejto teórie potrebuje svojich zamestnancov častejšie povzbudzovať a trestať čo najmenej.
Vroomova teória očakávaní
Zvláštnosť motivácie zamestnancov v tomto prípade spočíva v akceptovaní skutočnosti, že človek bude podávať čo najvyššie výkonysvoju prácu len vtedy, keď pochopí, že konečný výsledok uspokojí jeho potreby. Toto je hlavný stimul pre ľudí.
Adamsova teória
Význam výrokov tohto autora je taký, že práca každého človeka by mala mať primeranú odmenu. V prípade nedoplatku bude zamestnanec pracovať horšie a v prípade preplatku zostanú všetky jeho úkony na rovnakej úrovni. Preto by každá vykonaná práca mala byť spravodlivo odmenená.
Priama a nepriama motivácia
Existuje veľké množstvo spôsobov, ktoré vám umožňujú zvýšiť produktivitu ovplyvňovaním tímu zamestnancov. V závislosti od použitej formy môže byť motivácia priama alebo nepriama. V prvom prípade si zamestnanec dobre uvedomuje, že úloha, ktorú rýchlo a efektívne splní, bude navyše odmenená.
Nepriama motivácia sú neustále stimulujúce aktivity, ktoré umožňujú obnoviť záujem človeka o plnenie jeho povinností a spôsobiť mu uspokojenie po splnení zadanej úlohy. V tomto prípade má každý člen tímu zvýšený zmysel pre zodpovednosť, takže nie je potrebné kontrolovať vedenie.
Priama motivácia môže byť materiálna (ekonomická) a nemateriálna. Pozrime sa bližšie na tieto kategórie.
Materiálna motivácia
Obchodní lídri sú niekedy presvedčení, že najúčinnejším stimulom jekaždého zamestnanca je výška mzdy, ktorú dostáva. Ale v skutočnosti to tak nie je. Ak vezmeme do úvahy tie ľudské potreby, ktoré Maslow opísal vo svojej teórii, je jasné, že peniaze môžu uspokojiť len prvé dve z nich. Preto je neefektívny systém motivácie zamestnancov v organizácii, ktorý zabezpečuje zvyšovanie záujmu odborníkov len s vysokým platom. Áno, poskytuje zvýšenie produktivity ľudí, ale nie nadlho. Zvyčajne toto obdobie netrvá dlhšie ako 3-4 mesiace. Potom odborníci pociťujú nespokojnosť so všetkými ostatnými potrebami, ktoré sú na vyššej úrovni ako fyziologické a bezpečnostné otázky.
Aké sú materiálne spôsoby motivácie zamestnancov? Existujú iba tri typy, ktoré zahŕňajú rôzne finančné stimuly pre personál, ako aj pokuty za oneskorené alebo nesprávne splnené úlohy.
Metódy motivovania zamestnancov zahŕňajú do ich zoznamu:
- peňažné odmeny;
- nepeňažné odmeny;
- systém pokút.
Za odmenu sa považuje:
- príspevky a bonusy;
- rast miezd;
- dávky a sociálne poistenie;
- percento z predaja;
- peňažné odmeny za nadmernú výkonnosť;
- veľké zľavy na produkty alebo služby spoločnosti.
Výbornou motiváciou pre zamestnancov sú napríklad peňažné odmeny za prekročenie vopred naplánovaného plánuobchodné oddelenie.
Okrem toho je finančným stimulom odmena, ktorá je splatná za víťazstvo v konkrétnej súťaži. Zamestnanec napríklad dôstojne reprezentoval spoločnosť v prebiehajúcej priemyselnej súťaži v regióne, krajine alebo svete. Špecialista sa zároveň umiestnil na ocenenom mieste, za čo ho vedenie spoločnosti odmenilo veľkým bonusom.
Nepeňažné odmeny zahŕňajú realizáciu projektov sociálnych firiem:
- poskytovanie zliav alebo bezplatné využívanie zariadení organizácie (škôlky, polikliniky atď.);
- možnosť relaxu na voucher zakúpený firmou v sanatóriách, domovoch dôchodcov alebo zdravotných táboroch (pre deti zamestnancov firmy);
- poskytovanie vstupeniek na rôzne kultúrne podujatia;
- zvyšovanie kvalifikácie alebo účasť na školiacom kurze na náklady organizácie;
- poskytovanie plateného voľna alebo mimoriadnych dní voľna;
- smer na služobné cesty do zahraničia;
- dobre vybavené pracovisko.
Menej príjemnou kategóriou všetkých druhov motivácií pre zamestnancov materiálneho charakteru je systém pokút zavedený v podniku. Patria sem:
- peňažné tresty pre konkrétneho člena tímu, ktoré sa konajú v prípade jeho meškania, nesplnenia úlohy a iných administratívnych priestupkov;
- zrušenie odmien pre všetkých zamestnancov za nesplnenie plánu v určitom časovom období;
- zavedenie takzvaných trestných hodín.
Pri uplatňovaní trestu ako jedného zo spôsobov motivácie zamestnancov musí manažér pamätať na to, že hlavnou úlohou takejto udalosti je zabrániť určitým činnostiam, ktoré môžu určitým spôsobom poškodiť podnik. Zamestnanec, ktorý si uvedomí, že ak nesplní plán, dostane určite pokutu, začne niesť väčšiu zodpovednosť za svoju prácu.
Treba si však uvedomiť, že systém trestov je účinný v prípadoch, keď nejde o pomstu za previnenie zamestnanca. Pokuty by mali byť meradlom psychického dopadu na človeka. Jedným z príkladov tohto typu motivácie zamestnancov je slogan, že zamestnanec musí dodržiavať pravidlá spoločnosti, aby sa cítil pohodlne. Zároveň by nedodržanie týchto pravidiel malo byť potrestané v súlade s úrovňou spáchaného priestupku.
Bude stačiť len zastrašovanie ľudí pokutami? Budú potom pracovať s náležitým nasadením? nie! Takýto systém by sa mal uplatňovať len vtedy, ak je úzko spojený s prémiami, bonusmi a stimulmi. Je dôležité, aby vodca našiel strednú cestu, aby mohol konať čestne, odmeňovať úspechy a trestať zlyhania.
Nehmotná motivácia
Táto metóda by sa mala použiť aj pri stimulácii zamestnancov spoločnosti. Umožní im prísť do práce, pričom bude mať skutočnú túžbu poraziť konkurenčné firmy vo všetkom.
Aká je nemateriálna motivácia zamestnancov? Ona jeje súbor efektívnych foriem a typov zamestnaneckých stimulov, ktorými sú:
- chvála za úspechy a ich verejné uznanie;
- prospekt kariéry;
- pohodlná atmosféra v tíme a v celej organizácii;
- poriadanie kultúrnych podujatí a firemných podujatí;
- blahoželáme zamestnancom k ich významným dátumom (všetko najlepšie k narodeninám, svadbe, výročiu);
- organizovanie motivačných stretnutí;
- losovanie cien a profesionálne súťaže;
- zapojenie špecialistov do strategického rozhodovania.
Nemateriálna motivácia zamestnancov je chápaná aj ako spätná väzba vo forme reakcie manažéra na tvrdenia zamestnancov, ich želania a pod.
Iné stimuly
Aké ďalšie opatrenia môže manažér prijať na zvýšenie produktivity práce v podniku? Na tento účel existujú také metódy motivácie zamestnancov ako:
- Sociálne. Človek si uvedomuje, že je súčasťou tímu a integrálnym prvkom celého mechanizmu. Vďaka tomu sa bojí sklamať svojich kolegov. Aby tomu zabránil, robí všetko pre čo najkvalitnejšie plnenie úlohy, ktorá mu bola zverená.
- Psychologické. Vedúci podniku by mal prispieť k vytvoreniu priateľskej atmosféry v tíme. Dobré vzťahy vo firme vedú k tomu, že človek ochotne chodí do práce a podieľa sa na výrobnom procese. Pritom dostáva psychické zadosťučinenie.
- Práca. Tento spôsob stimulácieje zameraná na sebarealizáciu zamestnanca.
- Kariéra. V tomto prípade je kariérny postup dobrým motívom.
- Pohlavie. Motivácia zamestnanca v tomto prípade spočíva v jeho schopnosti ukázať svoje úspechy a veľa šťastia ostatným.
- Vzdelávacie. Pri aplikácii tejto metódy sa túžba pracovať objaví vtedy, keď sa človek túži učiť, rozvíjať a získavať vzdelanie.
Pre dosiahnutie efektívneho výsledku by mal byť systém motivácie zamestnancov vybudovaný tak, aby využíval všetky metódy stimulácie personálu v komplexe, ktorý umožní spoločnosti dosahovať dobrý stabilný zisk.
Úrovne motivácie
Každý človek je nepochybne individuálny. Takže v tíme budú vždy kariéristi, pre ktorých je stúpanie po kariérnom rebríčku v živote mimoriadne dôležité. Iní uprednostňujú nedostatok zmien a stability. Toto by mal manažér zohľadniť pri vytváraní systému motivácie zamestnancov. To znamená, že každý z nich si bude musieť nájsť svoj vlastný prístup.
V súčasnosti existujú tri úrovne motivácie pre aktivity zamestnancov podniku. Ona sa stane:
- Prispôsobené. S takouto motiváciou je zabezpečená slušná mzda pre zamestnancov. Pri výpočte výšky platieb je potrebné vziať do úvahy zručnosti a schopnosti zamestnanca. Podriadený musí pochopiť, že ak kvalitne a včas plní zverené úlohy, takurčite vystúpi po kariérnom rebríčku.
- Príkaz. S takouto motiváciou funguje tím, ktorý spája jedna vec, efektívnejšie. V tomto prípade každý z členov tímu chápe, že úspech celej skupiny priamo závisí od výsledkov jeho práce. Pri rozvíjaní tímovej motivácie je dôležité pochopiť, že atmosféra, ktorá v tíme existuje, musí byť určite priateľská.
- Organizačné. V tomto prípade by mal byť tím podniku v systéme zjednotený. Ľudia si zároveň musia uvedomiť, že ich tím je jednotný mechanizmus. Všetka vykonaná práca bude priamo závisieť od činnosti každého zamestnanca. Udržanie spoločnosti na tejto úrovni je pre lídra jednou z najťažších úloh.
Organizácia systematického prístupu k motivačnému systému
Ako vykonávať aktivity zamerané na zvýšenie produktivity zamestnancov? Aby ste to dosiahli, musíte si uvedomiť, že motivácia je systém pozostávajúci z 5 po sebe nasledujúcich etáp. Pozrime sa na ne bližšie.
- V prvej fáze sa identifikujú problémy, ktoré existujú v motivácii zamestnancov. Na tento účel bude musieť manažér vykonať primeranú analýzu. Získanie potrebných údajov je možné pomocou anonymných dotazníkov, ktoré odhalia dôvody nespokojnosti podriadených.
- V druhej fáze, berúc do úvahy údaje získané počas analýzy, je tím riadený. Vedúci musí zároveň úzko spolupracovať s podriadenými. Vzhľadom na výskumné dáta bude potrebné zaviesť metódy ako naprktoré môžu podniku priniesť väčšiu hodnotu. Jedným príkladom motivácie zamestnancov v tejto fáze je zmena pracovného dňa, ak väčšina odborníkov nesúhlasí s tým, ktorý momentálne existuje.
- V tretej fáze existuje priamy vplyv na správanie pracovníkov. Pri vykonávaní činností na rozvoj motivačného systému však manažér musí prijať kritiku a včas odmeňovať zamestnancov. Okrem toho musí šéf na sebe preukázať správne správanie, čím to isté naučí aj svojich zamestnancov.
- Štvrtú etapu charakterizujú aktivity zamerané na zlepšenie existujúceho motivačného systému v podniku. V tomto období sa zavádzajú nemateriálne spôsoby stimulácie zamestnancov. Zamestnanci musia byť presvedčení o dôležitosti zvyšovania produktivity práce. Manažér bude musieť „zapáliť“každého zo svojich podriadených a nájsť individuálny prístup ku každému z nich.
- V piatej fáze by zamestnanci mali dostať zaslúženú odmenu za svoju prácu. Na tento účel si každá zo spoločností vyvíja vlastný systém stimulov a bonusov. Keď si tím uvedomí, že jeho úsilie nezostane bez odmeny, začne pracovať ešte produktívnejšie a lepšie.
Príklady a spôsoby motivácie
Je pomerne veľa metód na zvýšenie aktivity zamestnancov v práci. Pred ich uvedením do praxe by však manažér mal zvážiť, ktoré zo spôsobov sú vhodné.pre jeho spoločnosť.
Medzi najlepšie metódy motivácie patria:
- Plat. Je to silný motivátor, ktorý núti zamestnanca kvalitne vykonávať zverené úlohy. S nízkymi mzdami je nepravdepodobné, že uspokojí zamestnanca, ktorý s najväčšou pravdepodobnosťou nevydá zo seba všetko.
- Chvála. Každý zamestnanec, ktorý svedomito vykonáva svoju prácu, chce určite počuť slová uznania. Manažér musí pravidelne analyzovať plnenie úloh odborníkmi, pričom sa nesmie chváliť. Touto metódou môže šéf bez vynaloženia jediného centu výrazne zvýšiť produktivitu zamestnancov.
- Zavolajte podľa mena. Aby si riaditeľ neustále udržal právomoc, potrebuje poznať svojich zamestnancov po mene. Oslovovať osobu nie priezviskom je prejavom úcty k nej. Podriadený si v tomto prípade uvedomuje, že je to človek, ktorého si vodca váži.
- Odpočinok navyše. Táto metóda vám umožňuje stimulovať ľudí, aby robili svoju prácu lepšie a rýchlejšie. Môže sa teda uskutočniť napríklad motivácia zamestnancov oddelení, ktorí priamo nesúvisia so zákazníkmi. Člen tímu, ktorý predvedie najlepší výsledok podľa výsledkov týždňa, môže ísť v piatok skôr domov. Použitie tejto metódy spôsobuje vzrušenie medzi podriadenými a túžbu každého z nich stať sa víťazom.
- Perspektíva nárastu. Ľudia by mali pochopiť, že s kvalitou a rýchlosťou ich práce to urobiadosiahnuť šplhanie po firemnom rebríčku. Takáto perspektíva nemôže motivovať horšie ako materiálne odmeny.
- Príležitosť byť vypočutý a vyjadriť svoj názor. Pre každého špecialistu je dôležité vedieť, že jeho názor je zvážený a vypočutý.
- Odmeňovanie. Keď príde nejaký pamätný dátum, je vhodné, aby zamestnanci obdarovali darčeky. Takýmto znakom pozornosti môže byť obyčajná cetka, na ktorú bude aplikovaná rytina. Na takýto nezabudnuteľný darček bude človek spomínať celý život.
- Čestná tabuľa. Umiestňovanie fotografií na ňom odkazuje na nemateriálne metódy motivácie, ktoré pozoruhodne zvyšujú produktivitu práce. Organizácia na takúto tabuľu umiestňuje obrázky najlepších zamestnancov svojho tímu. To vám umožňuje vytvoriť taký smer, akým je produkčná konkurencia, ktorá vám umožní stimulovať zamestnancov k zlepšeniu výkonu.
- Poskytovanie možnosti pracovať z domu. Tento spôsob motivácie je vhodný len pre určité spoločnosti. V prípade, že kancelársky pracovník musí vykonávať rutinnú prácu, môže to urobiť bez toho, aby opustil steny svojho domu. Hlavnou podmienkou na to bude kvalitatívne vykonanie úlohy.
- Firemné podujatia. Mnoho podnikov organizuje večierky na oslavu veľkých sviatkov. Ľudia prítomní na takýchto oslavách relaxujú, ich komunikácia prebieha v neformálnom prostredí. Firemné akcie pomáhajú zamestnancom rozptyľovať sa a tiež demonštrujú, že spoločnosti na svojich zamestnancoch záleží.
- Verejné vyjadrenie vďaky. Vedúci musípochváliť zamestnanca nielen osobne. Bolo by skvelé, keby sa to dialo verejne. Realizácia takejto myšlienky je možná rôznymi spôsobmi. Napríklad vyhlásenie najlepšieho zamestnanca cez médiá, v rádiu alebo cez reproduktor nainštalovaný v podniku. Takáto chvála bude motivovať ostatných pracovníkov robiť oveľa lepšie, aby o ich úspechu vedelo čo najviac ľudí.
- Motivačná tabuľa. Táto metóda je jednoduchá, ale veľmi účinná. Myšlienka sa realizuje umiestnením grafu produktivity každého z účastníkov výrobného procesu na demonštračnú tabuľu. Takto možno motivovať aj predajný personál. Každý z členov tímu okamžite uvidí, kto pracuje lepšie, a bude mať túžbu stať sa sám lídrom.
- Vytvorenie banky nápadov. Môže byť vytvorený v organizácii vo forme elektronickej schránky. Každý má možnosť poslať svoj list s návrhmi. Vďaka tomuto prístupu budú mať zamestnanci určite pocit vlastnej hodnoty.
