Organizačná kultúra sú zavedené pravidlá správania a hodnoty, ktoré sú nevyhnutné na usmerňovanie spôsobu fungovania organizácie.
Pomocou správne formulovanej štruktúry organizačnej kultúry dokážete zhromaždiť pracovný tím, efektívne využívať pracovné zdroje na plnenie plánov a zároveň vytvárať udržateľnú motiváciu pre kariérny a profesionálny rast zamestnancov podniku.
Vznik konceptu
Koncom 20. a začiatkom 21. storočia sa začal vo veľkej miere používať koncept organizačnej kultúry so štruktúrou personálneho manažmentu. V praxi táto myšlienka poskytla možnosť zlepšenia existujúcej organizácie pracovného tímu. Z teoretického hľadiska sa vznik organizačnej kultúry stal novou príležitosťou na získavanie a zhromažďovanie skúseností.manažérske činnosti, ako aj na výmenu získaných poznatkov medzi podnikmi a spoločnosťami.
Štúdium štruktúry organizačnej kultúry sa dnes stalo samostatným predmetom manažérskej činnosti, hoci nezískalo štatút objektu pre novú vednú disciplínu. Teória manažmentu študuje túto problematiku ako špeciálnu konceptuálnu metódu a teória organizácie ju považuje za nezávislú školu v oblasti všeobecných vied.
Čo je to organizačná kultúra
Organizačná kultúra je spojovacím článkom pre celú štruktúru spoločnosti, ktorá pokrýva všetky úrovne dostupné v pracovnom tíme. Prostredníctvom nej je podnik považovaný za neoddeliteľný celok. Môžeme teda povedať, že organizačná kultúra má štruktúrotvornú funkciu. Vďaka existujúcim prepojeniam a vzťahom medzi členmi tímu, ako aj prítomnosti rovnakých hodnôt a ašpirácií tvorí organizačná kultúra efektívnu štruktúru pracovného systému.
Pre úspešné formovanie riadiacej štruktúry organizačnej kultúry je potrebné vybudovať stabilné vzťahy medzi členmi tímu na rôznych úrovniach. Väzby medzi osobami zaradenými do uvažovaného systému by zároveň mali byť silnejšie a stabilnejšie ako vzťahy s tými, ktorí do tohto systému zaradení nie sú. V tomto prípade sa zamestnanci spoločnosti budú snažiť udržať si svoje postavenie v tejto organizácii, medzibudú spolupracovať na základe spoločných túžob. Okrem toho tu bude túžba pracovať v prospech cieľa organizácie, ktorý si stanovilo vedenie.
Úrovne organizačnej kultúry
Podľa vízie organizačnej kultúry v štruktúre organizácie možno rozlíšiť tri hlavné úrovne.
Vonkajšia úroveň. Zahŕňa prvky organizácie, ktoré vizuálne hodnotia nielen členovia tímu, ale aj outsideri. Sú to napríklad firemné logá a mottá, vzhľad budov firiem, interiérový dizajn, prítomnosť vlastnej terminológie, vzťah medzi členmi pracovného tímu, formálna a neformálna komunikácia, možnosť konania rôznych obradov a pod.
Vnútorná úroveň. Zahŕňa spoločné hodnoty a normy správania stanovené medzi zamestnancami spoločnosti. Táto úroveň je vnímaná na úrovni vedomia, preto prijatie alebo neprijatie všeobecnej filozofie kolektívom závisí od individuálnej túžby každého z jeho členov.
Hlboká úroveň. Ukazuje hlavné kultúrne hodnoty zamestnancov podniku. Patria sem národné, náboženské a kultúrne charakteristiky, ktoré sú prvkami formovania mentality: opis vonkajšieho prostredia, faktorov ľudskej povahy a vzťahov medzi ľuďmi, vnímanie okolitého kolektívu, prístup k vykonávanej práci. Tieto prvky sa formujú na nevedomej úrovni a sú najdôležitejšie pre celkový obsah a štruktúru organizačnej kultúry.
Formovanie organizačnej kultúry
Preefektívne formovanie organizačnej kultúry by mal vedúci spoločnosti správne zvoliť štruktúru a priority riadenia tímu.
V prípade radikálnej modernizácie organizačnej kultúry by bola dobrou možnosťou aj reštrukturalizácia spoločnosti. Potom budú mať zamestnanci možnosť prispôsobiť sa novým pracovným podmienkam pomocou vonkajších faktorov. Reštrukturalizácia znamená zmenu externých nástrojov, ktoré sú mimo sféry vplyvu zamestnanca, ako aj interných - tých, ktoré majú priamy vplyv na jeho pracovné aktivity a postoj k celkovej stratégii.
Pri formovaní štruktúry organizačnej kultúry a riadení organizácie sa teda v tíme vytvára psychologická atmosféra a mení sa aj vnímanie prostredia jednotlivým zamestnancom.
Prvky riadenia tímu
Štruktúra akejkoľvek organizačnej kultúry zahŕňa rozvoj niekoľkých prvkov úspešného manažmentu:
- Vytvorenie plánu na dosiahnutie hlavných cieľov. Na to je potrebné vypracovať špeciálnu stratégiu riadenia a určiť základné ciele pre subsystémy dostupné v organizácii. V tomto prípade by mal vypracovaný plán odrážať hlavné činnosti spoločnosti. Okrem toho je potrebné vybrať najproduktívnejších zamestnancov, ktorí budú implementovať stratégiu zvolenú manažmentom ako smerovanie podniku.
- Výber hlavného poslania spoločnosti. Misiaukazuje stav podniku, formuje jeho vzťah s konkurentmi, ukazuje hlavnú charakteristiku štruktúry organizačnej kultúry zvolenej manažmentom. Ak dôjde k zmenám vo výrobnom procese, potom im podlieha hlavná stratégia.
- Tvorba regulačných noriem správania zamestnancov. Tento súbor pravidiel zahŕňa uniformy, akceptovanú etiketu, ako aj pokyny pre prácu s klientmi. Odchýlka od pravidiel môže ovplyvniť výkon práce všetkých zamestnancov podniku.
- Zamestnanecké bonusy. Toto je motivačný faktor pre povýšenie podľa akceptovaných hodnôt štruktúry organizačnej kultúry. Pre jeho správnu tvorbu by mal manažér viesť kompetentný systém odmien a trestov založený na pravidelných pozorovaniach zamestnancov organizácie.
Subjektívne prvky
V štruktúre organizačnej kultúry podniku sa rozlišujú prvky, ktoré možno rozdeliť do dvoch skupín: objektívne a subjektívne.
Subjektívna skupina zvyčajne zahŕňa nasledujúce prvky.
Filozofiou spoločnosti je systém hodnôt a hlavných princípov spoločnosti, ktoré zamestnancom ukazujú dôležitosť spolupatričnosti k tímu. Vyjadruje sa v súhrne všetkých hlavných cieľov podniku, ukazuje prioritné oblasti rozvoja a modernizácie a zároveň predstavuje hlavný spôsob riadenia a riadenia organizácie, vytvárania imidžu a motivácie prezamestnanci.
Hodnoty spoločnosti ukazujú, ktorý konkrétny detail je podľa názoru vedenia považovaný za najdôležitejší pre vykonávané činnosti. Hodnotový systém je akýmsi jadrom pre celú štruktúru organizácie. Čím pevnejšie je zakorenený v kultúre zamestnancov podniku, tým väčší vplyv má na vedomie a prácu tímu.
Tradície sú prvky štruktúry sociálnej kultúry, ktoré tvoria históriu a dedičstvo spoločnosti. Možno ich nazvať aj jedným z hlavných prvkov pre úspešnú prácu tímu organizácie. Tradície, ktoré sa prenášajú z jedného zamestnanca na druhého a zachovávajú sa v čase, sú symbolom kontinuity generácií vo vývoji spoločnosti a odzrkadľujú kultúrne výdobytky nadobudnuté počas existencie firmy. Príkladom môže byť organizovanie firemných večierkov k rôznym významným dátumom alebo oslavy narodenín každého zo zamestnancov. Vedenie by nemalo zasahovať do procesu vytvárania alebo zmeny tradícií, pretože to spôsobí odpor tímu. Zavedené pravidlá rozvíjajú ducha spolupráce medzi zamestnancami organizácie a prispievajú aj k udržaniu lojality k samotnej spoločnosti.
Cieľové prvky
Objektívne prvky organizačnej kultúry a organizačnej štruktúry zahŕňajú nasledujúce formy a javy.
Jazyk je forma prenosu nahromadených skúseností vo forme kombinácie znakov a symbolov s jasne definovaným významom. Pomáha formovaťkultúra a kontinuita tradícií.
Sociálno-psychologická atmosféra je systém vzťahov medzi zamestnancami organizácie. Predstavuje určité emocionálne pozadie a názor vo vzťahu k zamestnávateľskej spoločnosti. Zahŕňa sociálny a psychologický stav členov tímu, vzťah medzi nimi, systém hodnôt a očakávania od vykonávanej práce. Atmosféra závisí od stupňa rozvoja personálu a má priamy vplyv na stupeň kvality práce a získavanie odborných skúseností novými zamestnancami. Okrem toho tento prvok štruktúry ukazuje stav kultúry v rámci tímu v danom čase.
Hrdinami spoločnosti sú súčasní alebo bývalí zamestnanci, ktorí svojim príkladom veľkou mierou prispeli k posilneniu filozofie a hodnotového systému spoločnosti. Stali sa tak vzorom pre všetkých ostatných zamestnancov organizácie. Môžu to byť zamestnanci, ktorí pravidelne prekračujú plán, najlepší obchodní manažéri, zamestnanci poskytujúci kvalitné služby v spoločnosti atď.
Správne správanie
Opravy správania ukazujú, akými pravidlami a štandardmi sa riadia zamestnanci pri riešení odborných problémov. Tento prvok zvyčajne ovplyvňuje nasledujúce oblasti:
- rozdelenie pracovného času;
- akruálny zisk;
- training;
- komunikácia;
- prevezmite iniciatívu.
Normy môžu byťneformálne alebo formálne. Formálne pravidlá upravuje v dokumentoch vedenie. Nedodržanie môže mať za následok sankcie. Neformálne normy určuje tím alebo zamestnanec na základe subjektívneho názoru.
Vzťah medzi kultúrou a štruktúrou
Pri súčasnej úrovni rozvoja sociálnych a ekonomických vzťahov, s prihliadnutím na finančnú krízu, môžeme konštatovať, že zmeny v riadiacich štruktúrach spoločností prinesú globálne zmeny. Typy organizačných štruktúr v organizačnej kultúre teda nadobudnú úplne nový vzhľad.
Nedá sa však poprieť, že dôležitým faktorom pre štruktúru je aj generačná kontinuita. Základnú filozofiu, ktorá v spoločnosti existuje už dlho, nemožno úplne odstrániť. Aj keď to predstavuje možnú hrozbu pre ďalší rozvoj a modernizáciu podniku. Preto je možné poznamenať, že organizačná štruktúra má úzky vzťah s kultúrou.
Vzťah medzi organizačnou štruktúrou a organizačnou kultúrou spočíva predovšetkým v nasledujúcich vzťahoch:
- Každá spoločnosť na vedomej alebo nevedomej úrovni vytvára individuálnu filozofiu a hodnotový systém, ktorý je odrazom kultúry v rámci organizácie, ako aj jej etického imidžu. Vytvárajú sa vlastné tradície a zákazy, ktoré sa stávajú regulujúcimi pre rozhodovanie a podnikanie v rámci spoločnosti. Vzniká tak vytvorenie štruktúryorganizačnej kultúry podniku. To všetko tvorí nezávislý imidž spoločnosti.
- Kultúra spoločnosti je spojovacím faktorom pre organizačnú kultúru a štruktúru.
- Jednou z najdôležitejších funkcií organizačnej štruktúry je vytvárať a meniť spôsoby dosiahnutia hlavného cieľa stanoveného manažmentom av prípade finančnej krízy aj efektívneho fungovania podniku. Zmeny v štruktúre riadenia organizačnej kultúry sú preto podmienené predovšetkým zmenami v štruktúre podniku. V dôsledku toho faktory, ktoré nepriaznivo ovplyvňujú zariadenie, negatívne ovplyvňujú aj celkovú kultúru v tíme. Kvalitatívne pozitívne zmeny v štruktúre sú hlavným dôvodom prežitia spoločnosti v tvrdej konkurencii a finančnej kríze.
Pre úplný rozvoj a modernizáciu podniku je potrebné dôkladne preštudovať vzťah medzi organizačnou kultúrou a organizačnou štruktúrou. Jej výskum je perspektívnym smerom v predmete manažérskych činností. Kreatívny a kreatívny prístup k tejto problematike zabezpečí efektívne fungovanie podniku aj v náročných podmienkach.
Význam organizačnej kultúry
Na záver môžeme povedať, že kombinácia všetkých vyššie uvedených prvkov určuje dôležitú súčasť každého podniku – organizačnú štruktúru. Niektoré z jeho prvkov nie sú pre cudzinca viditeľné, ale každý z nich pozitívne alebo negatívne ovplyvňuje pracovný tok, rozhodovanie a v dôsledku toho aj celýčinnosti spoločnosti.
Pre efektívne fungovanie organizácie je potrebné mať nielen drahé vybavenie či overené technológie, ale aj správne štruktúrovanú organizačnú kultúru. Ovplyvňuje zamestnancov spoločnosti, od práce ktorých zase závisí rozvoj a rast organizácie.
