Charakteristickým modelom správania a vlastným systémom hodnôt, vzťahov a interakcií v konkrétnom podniku je organizačná kultúra, ktorá je určená presvedčením a kultúrnymi normami zdieľanými takmer všetkými zamestnancami a základom jej štruktúry je úrovne. Vždy pomáha efektívne a hladko pracovať, plniť najzložitejšie výrobné úlohy, podporuje súdržnosť tímu a spája ho do tímu. Formované úrovne organizačnej kultúry už pri vzniku podniku. V prvých rokoch existencie organizácie sa vytvárajú určité pravidlá, nie vždy zapísané niekde v objednávkach, a objavuje sa súbor hodnôt, ktorý plne zodpovedá predstavám zakladateľov podniku. Organizačná kultúra nikdy nestagnuje, vyvíja sa, mení a získava hĺbku významu.
Štruktúra
Rozlišujú sa tieto úrovne organizačnej kultúry: hlboká, podpovrchová a povrchná. Ak vidíme logá aslogany týkajúce sa tohto podniku a akékoľvek iné príslušenstvo, ktoré je len vonkajším spôsobom interakcie s vonkajším svetom, to je povrchná úroveň, ktorú si každý všimne pri prvom kontakte s touto inštitúciou. Je potrebné poznamenať, že všetky úrovne organizačnej štruktúry majú svoje vlastné artefakty. Povrchný ľahko odhalí všetky javy, ktoré sú mu vlastné, ale len málo ľudí ich správne interpretuje. Artefakty sú tu také udalosti, kde je miera emocionality a zapojenia všetkých zamestnancov najvyššia. A samozrejme, pravidlá sú pre nich dosť prísne definované. Všetky úrovne organizačnej kultúry organizácie možno charakterizovať ako normatívne správanie, rozdiel v zameraní a stupni uvedomenia.
Druhá, podpovrchová úroveň vždy odráža hodnoty, normy, presvedčenia, myšlienky organizácie zdieľané všetkými zamestnancami. Práve tu sa prejavuje túžba vybrať si cieľ a poslanie, určiť prostriedky na ich dosiahnutie. Rozpoznať túto úroveň zvonku je dosť ťažké, je potrebný úzky kontakt s touto organizáciou. Sú to prevládajúce myšlienky a hodnoty realizované tímom, ktoré regulujú ich správanie. A nakoniec, úrovne organizačnej kultúry organizácie predstavujú jej najhlbšie, odrážajú vo svojej celistvosti a presnosti každý prvok kolektívneho organizmu. Toto je spôsob vedenia a správanie kolegov a metódy, ktoré sa používajú ako odmena a ako trest. Základné nastavenia sú tu použité na nevedomej úrovni, ale jednoznačne usmerňujú správanie všetkých zamestnancov a určujú postojtímu do podniku. Pred vonkajším pozorovateľom je hĺbková rovina skrytá, odráža všeobecnú psychológiu zamestnancov firmy. Treba poznamenať, že národná kultúra najsilnejšie ovplyvňuje základné myšlienky.
Edgar Shane
Americký psychológ Edgar Shane vysvetlil úrovne a štruktúru organizačnej kultúry tým najprístupnejším spôsobom. Okrem toho bol zakladateľom nového vedeckého smeru organizačnej psychológie. Ako teoretik a praktik moderného manažmentu vytvoril model, ktorý presne vysvetľuje túto štruktúru organizačnej kultúry. Niekedy sa mu hovorí model ľadovca, pretože skutočne outsider v neznámej inštitúcii uvidí len najmenšiu časť toho, aké sú úrovne a štruktúra organizačnej kultúry.
Model je trojstupňový: prvý obsahuje artefakty, druhý obsahuje proklamované hodnoty a tretí obsahuje základné predpoklady. A takto Shane opísal úrovne organizačnej kultúry. Povrch ukáže pozorovateľovi len viditeľné fakty. Sú to architektúra, použité technológie, forma štruktúry, viditeľné správanie, obrady, jazyk, rituály, mýty, spôsob komunikácie a podobne.
Úroveň povrchu
Všetky javy a veci na tejto úrovni sa dajú ľahko odhaliť. Je však potrebné ich dešifrovať a interpretovať pomocou výrazov tejto konkrétnej organizačnej kultúry. História založená v tíme a hodnoty tejto organizácie sformované na jej základe si budú vyžadovať zdĺhavé vysvetľovanie, čiastočnezmenili na mýty, ktoré vytvorili jedinečné zvyky a rituály, ktoré sú opäť vlastné iba tomuto tímu.
Toto všetko sa vyznačuje obrovskou mierou angažovanosti, emocionality, ktorá podfarbuje všetky udalosti a všetky spoločné akcie, ktoré prebiehajú podľa pôvodne stanovených pravidiel. To prispieva k súdržnosti tímu, ktorý spoločne zabezpečuje stabilitu a zachovanie spoločných hodnôt. Rituály môžu byť veľmi odlišné: komunikačné (pravidlá komunikácie – formálne a neformálne), pracovné (rutina, všedné dni, každodenný život), manažérske (porady, hlasovacie postupy, rozhodovanie), oficiálne (podpora najlepších, podpora základných hodnôt).).
Druhá úroveň podľa E. Shane
Úrovne organizačnej kultúry nie sú jedinými samostatnými segmentmi v štruktúre. Medzi monolitom hlavnej organizačnej kultúry je neurčité množstvo subkultúr, kontrakultúr, vonkajším okom neviditeľných, ktoré buď oslabujú alebo posilňujú súdržnosť tímu. Akú úroveň organizačnej kultúry predstavujú hodnoty, vnímanie a presvedčenie, ktoré zdieľa celý rôznorodý tím? Samozrejme, pod povrchom. Ľudské správanie sa riadi týmito hodnotami a presvedčeniami. Tu je príklad: vo výrobe je recesia, vedenie sa rozhodne nikoho neprepustiť, ale všetkým skrátiť pracovný týždeň (ako sa stalo v jednej z divízií ruského nábytkárskeho gigantu). Ak tento krok vedie k dobrým výsledkom a podnik„správny“, postoj k manažmentu spoločnosti by mal byť zafixovaný ako všeobecná, ba všeobecná predstava o firemných hodnotách.
Nie vždy to však tak, žiaľ, je a správanie tímu najčastejšie nezodpovedá proklamovaným hodnotám. Tie sú málokedy jasne artikulované, a preto diagnostika nemusí dať odpoveď na to, aká vysoká je úroveň organizačnej kultúry daného podniku. Pri štúdiu hodnôt tímu je potrebné venovať pozornosť takým aspektom kolektívneho života, ako je „tvár“organizácie, jej účel (čo je dôležitejšie - napríklad kvalita alebo inovácia); ako je rozložená moc (či sú všetci spokojní s existujúcou mierou nerovnosti); ako sa zaobchádza so zamestnancami (záleží im na tom, rešpektujú sa navzájom, či majú šéfovia obľúbencov, či sú odmeny spravodlivé); ako je práca organizovaná (či je disciplína dostatočne prísna, ako často sa využíva rotácia zamestnancov); aký je štýl riadenia (demokratický alebo autoritatívny); ako sa prijímajú rozhodnutia (individuálne alebo ako tím) atď.
Hlboká úroveň
Ešte tajnejšie – posledná úroveň, hlboká. Patria sem základné predpoklady, ktoré si neuvedomujú ani členovia organizácie, pokiaľ sa na túto problematiku špeciálne nezameriavajú. Hoci sú to len samozrejmé, sú to také silné predpoklady, že v podstate usmerňujú správanie ľudí, o ktorých písal vo svojich dielach Edgar Schein. Úrovneorganizačné štruktúry sú súborom základných myšlienok, ktoré dávajú význam objektom a javom, ktoré riadia akcie v určitých situáciách. Shane nazýva tento integrovaný systém „mapou sveta“. Pravdepodobne ide o vrstevnicovú mapu, bez presných definícií umiestnenia objektov, pretože ľudia zažívajú pohodlie len vtedy, keď sú v atmosfére vlastných predstáv, v inom systéme nevyhnutne pociťujú nepohodlie, pretože nie sú schopní pochopiť, čo sa deje. najčastejšie skreslene vnímať inú realitu a podávať jej falošnú interpretáciu. Všetky tri úrovne organizačnej kultúry sú pre cudzincov zašifrované, no najmä tá tretia – hlboká.
Základné predpoklady zahŕňajú také nevysvetliteľné pojmy ako povaha času, povaha priestoru, povaha reality, povaha človeka. Prirodzene, najviac zašifrované sú ľudské aktivity a medziľudské vzťahy. Úrovne organizačnej kultúry zahŕňajú početné vrstvy postojov a vzťahov, vrátane náboženských faktorov, ktoré majú tiež silný vplyv na organizačné väzby, najmä v niektorých regiónoch. Patria sem aj etické postoje - rodové pomery, dodržiavanie harmonogramu práce, vzhľad zamestnancov a podobné drobnosti ako keby, ale z toho sa skladá svet. Pozorovať takéto artefakty je celkom jednoduché, no ťažko interpretovateľné. Aby ste pochopili organizačnú kultúru konkrétnej skupiny ľudí, musíte prejsť na úroveň ich nápadov, aby ste dôkladne zvážili ich hodnoty a artefakty. A s tým treba počítaťna najhlbšej úrovni má najväčší vplyv národná kultúra.
Štúdia
Edgar Schein dôkladne vypracoval koncept a úrovne organizačnej kultúry poslušne rozdelili monolit medziľudských vzťahov v tíme. Štúdium musí začať od úplne prvej, povrchnej úrovne artefaktov. Inak sa to asi nemôže stať. Koniec koncov, nový zamestnanec sa napríklad začína zoznámiť s tímom a spoločnosťou bez problémov od tých najviditeľnejších znakov.
V procese ponorenia sa na úroveň hodnôt sa snaží potápať, prenikať od podpovrchových myšlienok k tým hlbokým. No formovanie úrovní organizačnej štruktúry prebieha opačným smerom. Po prvé, hlboká úroveň sa rozvíja, bez nej nie je možná tvorba a kreativita. Potom sa postupne objavia hodnoty a nakoniec artefakty.
Vzťahy a odmietnutie
Ako už bolo spomenuté, organizačná kultúra nie je monolit. Pozostáva z dominantnej kultúry (prevládajúcej), mnohých skupín subkultúr a kontrakultúr, ktoré buď posilňujú alebo oslabujú celkovú kultúru organizácie. Základné princípy subkultúry si zvyčajne príliš neprotirečia, najčastejšie akceptujú takmer všetky hodnoty dominantnej kultúry, no od nich organizácia dostáva určitú špecifickosť, odlišnosť od ostatných. Ide o rodové aj územné či funkčné subkultúry. Je ich veľmi veľa. Ale kontrakultúra môže dobre pôsobiť ako priama opozícia voči dominantnej kultúre a jej hodnotám, vrátanepríklady firemného správania.
Kontrakultúra popiera všetky deklarované základné ciele tejto organizácie av tomto prípade sa často dosiahne hlboká úroveň rozvoja organizačnej kultúry, to znamená, že protiakcia sa vykonáva takmer reflexívne. V reálnom živote to môžu byť akcionári, ktorí dajú dokopy skupinu, aby odstránili manažment alebo zmenili stratégiu firmy, ako aj manažéri, ktorým chýba moc, alebo odbory bojujúce za spravodlivosť. Ak organizácia prechádza určitým druhom transformácie, úloha kontrakultúr sa môže výrazne posilniť a dominantná organizačná kultúra bude musieť bojovať o svoje územia, kde sú spoločné jej priority.
Management
Organizačná kultúra môže a mala by byť riadená. Tento proces je, samozrejme, veľmi zložitý, vzťahy prebiehajú medzi veľkým množstvom ľudí, ktorí sa neustále nahrádzajú a aj stáli členovia tímu nevyhnutne menia svoje vnútorné predstavy pod vplyvom určitých okolností, ktoré nemožno predvídať ani im zabrániť.. Fenomenológovia vplyv na organizačnú kultúru úplne popierajú. Zástancovia racionálneho pragmatického prístupu sú si však istí niečím iným. Trvajú na tom, že môže dôjsť k účelovému ovplyvňovaniu myšlienok ľudí a vďaka tomu sa zmení ich správanie. Lídri majú najväčší vplyv na základné kolektívne hodnoty, inšpirujú zamestnancov a plnia ich sny a túžby.
Samozrejme, sza predpokladu, že lídri majú pre všetkých jasné a úprimné záväzky voči univerzálnym hodnotám, ktoré musia bezpodmienečne zdieľať. Veľká pozornosť z ich strany k dianiu v organizácii, všetky detaily, aj tie nepodstatné, sú zárukou úspechu ovplyvňovania organizačnej kultúry. Šikovní lídri šikovne manipulujú s vecami a symbolmi, osobným príkladom vytvárajú nové vzorce správania. Dokonca aj atribúty na povrchovej úrovni, keď sa s nimi manipuluje týmto spôsobom, sa časom stávajú čoraz efektívnejšie a ovplyvňujú tak podpovrchovú úroveň kultúry organizácie. Takto sa dajú zmeniť aj základné predpoklady tímu. Výsledky je tu však takmer nemožné predvídať, keďže proces je dlhý a náročný a ovplyvnením jednej premennej možno dosiahnuť nezvratné zmeny v inej. Zvyčajne iba ich iniciátor verí v dobré zmeny.
Ovplyvňujúce faktory
Organizačná kultúra je základom potenciálu každého podniku, práve ona určuje jeho úspech z dlhodobého hľadiska. To je presne to, čo odlišuje jednu organizáciu od druhej, to je duša každého tímu. Organizačná kultúra je ovplyvnená mnohými vnútornými a vonkajšími faktormi. Medzi interné patria ciele a poslanie podniku, jeho stratégia, ako aj charakter práce a obsah. Dôležitú úlohu zohráva vzdelanie a kvalifikácia pracovníkov, ich úroveň všeobecného rozvoja. A ako už bolo povedané, osobnosť vodcu je mimoriadne dôležitá. Medzi vonkajšie faktory, ktoré ovplyvňujú organizačnú kultúru, patria ekonomické podmienky danej vecičas a dané okolnosti, národné osobitosti, ako aj osobitosti podnikateľského prostredia v organizácii a celom odvetví.
Ak sa vzdialime od Shaneových štúdií, môžeme nájsť ďalšie rozdelenie na úrovne organizačnej kultúry – na objektívnu a subjektívnu. Táto verzia je sama o sebe oveľa jednoduchšia a oveľa menej o riadení. Na objektívnej úrovni sú vizuálne veci: od dizajnu priestorov, nábytku a vybavenia až po catering a vzhľad zamestnancov. Môžeme povedať, že sa to týka čisto fyzického prostredia organizácie. Subjektívna rovina je o niečo komplikovanejšia: je to komunikačný jazyk a komunikačný systém, vzťah medzi zamestnancami. Sú to normy a hodnoty, rituály a tradície. Je to postoj k času, motivácia a pracovná morálka. Základom pre formovanie úrovní organizačnej kultúry je práve jej subjektívna zložka. Takmer úplne závisí od kultúry riadenia, štýlu vedenia a schopností lídrov riešiť problémy, čo určite pomáha udržiavať organizačnú kultúru v tíme.
Metódy
Techniky, ktoré lídri používajú na udržiavanie organizačnej kultúry, zahŕňajú:
- Pozornosť na predmety a predmety, na hodnotenia, na sledovanie činnosti zamestnancov.
- Rýchla reakcia na krízy a núdzové situácie.
- Správne vypracované kritériá pre statusy a odmeny, prijímanie do zamestnania, prepúšťanie a naopak povýšenie.
- Iniciatíva vformovanie tradícií a symbolov organizácie.
Organizačná kultúra nemôže existovať sama o sebe, vždy je v kontexte kultúry geografického regiónu a celej spoločnosti, navyše je ovplyvnená národnou kultúrou. Bez organizačnej kultúry však nemôže existovať žiadny podnik, pretože tvorí kultúru jednotlivých oddelení, tímov, skupín – pracovníkov aj manažérov.
