HR service je komplex štruktúrnych divízií spoločnosti, ktoré sa špecializujú na oblasť recruitmentu a personálneho manažmentu. Je vhodné zahrnúť manažment, špecialistov, ako aj výkonných umelcov. Táto služba je určená na riadenie zamestnancov v rámci schválených zásad podniku.
HR aktivity
Hlavným účelom personálneho oddelenia je nielen podporovať záujmy spoločnosti v rámci jej politiky, ale vo svojej činnosti sa riadiť aj pracovnoprávnymi predpismi platnými v danej krajine. Personálna služba je vyzvaná na implementáciu programov, ktoré sa pravidelne prijímajú na územnej aj federálnej úrovni. Práca personálnej služby, jej štruktúra, úlohy a funkcie pomerne úzko súvisia s povahou ekonomického rozvoja, ako aj s chápaním úlohy zamestnancov pri plnení úloh a dosahovaní cieľov vedúcim organizácie alebo podniku. ktorým organizácia alebo produkcia čelí.respektíve.
Historický aspekt
Za zmienku stojí, že v kontexte orientácie domácej ekonomiky na používanie extenzívnych metód bolo personálne oddelenie zastúpené spravidla malým počtom zamestnancov zaradených do technických školení (školení) oddelenie, personálne oddelenie a obchodná jednotka. Práca služby v podnikoch domáceho významu sa obmedzila na prijímanie, a teda aj prepúšťanie zamestnancov, ako aj na vedenie záznamov. Práve to zredukovalo personálne oddelenie na sekundárne, v skutočnosti len plnilo pokyny vedúceho a určité príkazy, zvyčajne súvisiace s náborom pracovnej sily zvonku.
Moderné oddelenie
Personálna služba je súbor štruktúrnych jednotiek určených na riadenie personálu. Zmenou smerníc a úloh v riadení zamestnancov sa zmenili aj úlohy personálneho oddelenia, jeho štruktúra a funkčnosť. Hovoríme o vytvorení multifunkčného celku v podnikoch a organizáciách, ako aj o koordinácii (organizácii) činností všetkých štruktúrnych jednotiek v spoločnom systéme riadenia zamestnancov a výroby. Prítomnosť personálnej služby v spoločnosti je dnes komplexným riešením nielen problémov so zabezpečením štruktúry personálom, ale aj hlavnou úlohou v moderných ekonomických a trhových podmienkach. Spočíva v prepojení cieľov rozvoja výroby s potrebami zamestnancov, ktorí tieto ciele realizujú; pri organizovaní rovnováhy rozvojovej stratégie spoločnosti (organizácie, podniku) a zamestnancov v nej zamestnaných.
Personálny manažment ako funkcia
Manažment zamestnancov nie je len funkciou HR oddelenia organizácie. V súlade s rôznymi oblasťami v rámci svojej pôsobnosti sú do nej priamo zapojené ďalšie riadiace subjekty vrátane líniových riaditeľov výrobných jednotiek. Na úrovni samostatnej výroby v podniku má práca personálnej služby pre personálny manažment spravidla prevádzkový charakter. Rozdelenie funkcií medzi manažment a manažment jednotlivých štruktúr výrobného významu by malo byť jasné, úplne vylučujúce paralelnosť v činnostiach. To vám umožňuje zvýšiť úroveň zodpovednosti za výsledky vykonanej práce.
Funkcie HR
Zamestnanec personálneho oddelenia v moderných podmienkach by mal byť vo všeobecnom systéme organizácie a následnej koordinácie všetkých činností v podniku, ktoré sú tak či onak spojené s personálom. Volá sa:
- Kontrola implementácie personálnej politiky v štrukturálnych jednotkách.
- Implementujte kontroly miezd pre zamestnancov.
- Poskytovať zdravotnú starostlivosť pracovníkom.
- Vytvorte v tíme priaznivú sociálnu a psychologickú klímu.
- Poskytovať sociálnu ochranu pre zamestnancov.
Požiadavky na HR oddelenie
Personálna služba je divízia obdarená pomerne širokou škálou funkcií. Ako sa ukázalo,okrem štandardných funkcií, ktoré stále existujú v sovietskych štruktúrach, dnes existuje veľa nových, ktoré sme uviedli vyššie. Je dôležité si uvedomiť, že charakter implementovanej funkcionality a riešené problémy predurčujú špecifické požiadavky na personálne oddelenie. Medzi ne patrí: potreba vykonávať výskum a vývoj (napríklad prieskumy vykonávané s cieľom identifikovať príčiny, faktory a dôsledky vo vzťahu k určitým aspektom pracovnoprávnych vzťahov), nadväzovanie kontaktov s územnými štruktúrami riadenia práce, s kariérovým poradenstvom a oddelenie zamestnanosti, vysoké školy a univerzity, súkromné inštitúcie, ktoré sa špecializujú na výber zamestnancov. Je to potrebné na preštudovanie všeobecnej situácie na trhu práce, kompetentný výber personálu, ďalšie vzdelávanie, školenie zamestnancov na vysokej úrovni a vytvorenie personálnej rezervy pre službu.
Čo určuje efektivitu práce?
Musíte vedieť, že efektivita oddelenia ľudských zdrojov v spoločnosti závisí od množstva faktorov. Medzi nimi je dôležité poznamenať nasledovné:
- Štruktúrovanie a špecifikácia funkčnosti každej zo štruktúrnych jednotiek existujúcich v podniku. Treba dodať, že najvyššie hodnotenie môže v tomto smere dostať štátna personálna služba.
- Vzájomné činnosti štrukturálnych jednotiek priamo v rámci personálneho oddelenia.
- Organické prepojenie medzi činnosťou oddelenia a prácou ekonomicko-technickej služby v rámci spoločnosti.
- Servisný personál.
Štruktúra oddelenia
Ďalej je vhodné zvážiť zloženie personálnej služby. Je dôležité vedieť, že v procese organizácie jednotky, štruktúrovania jej zloženia je potrebné vychádzať z určitých faktorov. Zoznam prác, ktoré sú spojené so zabezpečením efektívneho riadenia zamestnancov, je teda pomerne štandardný pre všetky organizácie či podniky. To znamená, že ich realizácia je nevyhnutnou a postačujúcou podmienkou pre realizáciu manažérskych funkcií a úloh. Stojí za zmienku, že základné formovanie štátnej, súkromnej alebo komunálnej personálnej služby v modernej dobe nemá všeobecne uznávanú formu.
Uveďte príklad
Zvážte formu personálneho oddelenia, ktorú možno v podniku využiť. Máme manažéra (riaditeľa) pre personál. Sú mu podriadené nasledujúce sektory:
- Sektor zamestnanosti. Zaoberá sa plánovaním, náborom, pohovormi a analýzou externého trhu pre špecialistov.
- Sektor pre pokročilý rozvoj a školenia zamestnancov. Tu sa zaoberajú tvorbou vzdelávacích programov a organizáciou sústavného vzdelávania zamestnancov, systémom odborného a kvalifikačného zvyšovania a vykonávajú aj kontrolné funkcie.
- Odvetvie miezd a stimulov. Zamestnanci analyzujú a hodnotia činnosť špecialistov, pripravujú tarifné zmluvy, analyzujú a dohliadajú na sociálne odmeny.
- Sektor analýzy a štúdierámy. Zamestnanci sa venujú štúdiu a následnej analýze kvality pracovného života, morálnej a psychickej klímy v tíme, ako aj internej komunikácie.
- Sektor pracovnoprávnych vzťahov. Tu prebieha vývoj a priebežné monitorovanie implementácie ustanovení uvedených v kolektívnej zmluve.
- Zamestnanci sektora bezpečnosti práce vyvíjajú lekárske programy, kurzy bezpečnosti práce a ďalšie aktivity zodpovedajúceho plánu.
Čo je dôležitejšie?
Napriek dostatočnej miere efektívnosti integrovaného prístupu k riadeniu zamestnancov je v niektorých spoločnostiach hlavným cieľom nábor, v iných plánovanie kariéry, v iných odmeňovanie a hodnotenie výkonu. Významnú úlohu zohrávajú aj spôsoby a štýl riadenia podriadených zo strany administratívy. V procese navrhovania štruktúry personálneho oddelenia a organizovania jeho následnej práce je potrebné pripomenúť, že existencia a fungovanie konkrétneho útvaru je opodstatnené len za určitých okolností. Hovoríme o počte zamestnancov, objeme riadiacich činností konkrétneho druhu atď. V iných podmienkach môže túto funkciu vykonávať iná štrukturálna jednotka alebo samostatný úradník.
Profesionálna kvalifikácia
Za zmienku stojí, že prax deľby práce, ktorá sa v priebehu rokov vyvinula v súlade s určitými funkciami, ktoré sú zakotvené v kvalifikačnom zozname pozícií riaditeľov, špecialistov a iných zamestnancov vykonávajúcich určité funkciefunkcií v spoločnosti, tak či onak, zabezpečuje tieto pozície výkonných a špecialistov v riadiacej štruktúre, primárne zameraných na ľudí:
- Sociológ.
- Ekonóm práce.
- Fyziológ.
- Psychológ.
- Inžinier bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci.
- Pracovný prídelový inžinier.
- Pracovný technik.
- Personálny inšpektor a tak ďalej.
Je dôležité poznamenať, že dnes je každý druhý zamestnanec inšpektorom, ktorý je zaneprázdnený vykonávaním plánu účtovníctva a výkazníctva. Analýza vykonaná výskumníkmi naznačuje, že úroveň vzdelania personálnych oddelení v ruských spoločnostiach nám neumožňuje dúfať v úplnú a najefektívnejšiu implementáciu nových úloh v oblasti personálneho manažmentu, ktorým čelia.
Záver. Aspekty školenia ľudských zdrojov v Rusku
V článku sme teda podrobne analyzovali koncept, funkčnosť, hlavné úlohy a štruktúru personálnych oddelení v modernom svete aj za starých čias, zistili sme množstvo rozdielov a uviedli niekoľko relevantných príkladov. Treba poznamenať, že v súčasnosti v malých podnikoch, ktorých počet v Ruskej federácii každým rokom rastie, neexistujú žiadne personálne oddelenia ako také. Preto existuje trochu iná stratégia z hľadiska školenia zamestnancov, pretože musia vykonávať pomerne široké spektrum funkcií.
Takže, dnes ruské vyššie vzdelanieinštitúcie aktívne pripravujú odborníkov v špecializácii „HR manažér“na základe bakalárov ekonómie alebo bakalárov manažmentu. Podľa aktuálnej koncepcie prípravy takéhoto manažéra, ktorú navrhla Štátna akadémia manažmentu (Moskva), by malo ísť o zamestnanca zameraného predovšetkým na vykonávanie právnej, organizačnej, manažérskej, sociálnej a psychologickej práce v manažmente. obsluha. personál
Personálny manažér vyvíja manažérske rozhodnutia, po ktorých - technológiu, prostredníctvom ktorej ich plánuje implementovať. Týka sa to výberu personálu, jeho umiestňovania, všetkých druhov služobných pohybov, posudzovania činnosti zamestnancov, certifikácie, analýzy sociálno-psychologickej atmosféry v tíme, motivácie a stimulácie efektívnosti fungovania všetkých oddelení. školenia a prípadné rekvalifikácie zamestnancov, tvorba sociálno-ekonomických programov súvisiacich s tvorbou a stabilizáciou kolektívu, štúdium osobnostných (obchodných a profesijných) charakteristík zamestnancov a plné zabezpečenie ich kariérneho a odborného rastu, adaptácia nových špecialistov do firmy, ako aj účasť na tvorbe a ďalšom udržiavaní celkovej personálnej stratégie.
